В законодательстве Узбекистана уже существуют отдельные нормы, которые могут применяться к случаям онлайн-домогательств. Однако они не учитывают специфику трудовых отношений и не создают для работников комплексной системы защиты.
Уголовный кодекс предусматривает ответственность за клевету и оскорбление, совершенные с использованием интернета или сетей телекоммуникаций. С 2020 года такие действия признаются преступлением независимо от того, совершены ли они впервые или повторно. Кроме того, законодательство устанавливает ответственность за нарушение о персональных данных, включая их незаконный сбор, хранение, распространение или разглашение с использованием информационных технологий. За повторное нарушение предусмотрено наказание вплоть до трех лет лишения свободы.
Эти нормы могут применяться, например, если коллега распространяет в интернете личные фотографии сотрудника без его согласия, публикует ложные сведения, порочащие его репутацию, или незаконно раскрывает персональные данные.
Однако все эти механизмы относятся к уголовному и административному законодательству, а не к трудовому праву. Это означает, что пострадавшему работнику необходимо самостоятельно инициировать уголовное или административное производство, собирать доказательства и доказывать состав правонарушения в общем порядке. При этом законодательство не возлагает на работодателя обязанности предупреждать подобные ситуации внутри организации, расследовать их или принимать меры по защите сотрудников.
Трудовой кодекс Узбекистана, принятый в новой редакции в 2022 году, запрещает дискриминацию в сфере труда (статья 6), однако не содержит определения домогательств и не рассматривает их цифровые формы. Законопроект, который обсуждался в первом чтении в 2026 году, должен восполнить пробел с определением домогательств в целом, но выстроен вокруг конвенции о дискриминации, а не вокруг конвенции о насилии и домогательствах, поэтому в нем не появляется ни определения цифрового домогательства, ни обязанностей работодателя в отношении корпоративных чатов, видеосвязи или систем мониторинга сотрудников.
Сравнение международных стандартов и действующего законодательства Узбекистана позволяет выделить три ключевых пробела.
Во-первых, отсутствует само понятие цифровых домогательств. Ни Трудовой кодекс, ни законопроект, обсуждавшийся в 2026 году, не рассматривают цифровые домогательства как отдельную форму недопустимого поведения. Между тем Конвенция МОТ № 190 и сопровождающая ее Рекомендация № 206 исходят из того, что насилие и домогательства в сфере труда могут происходить как офлайн, так и в цифровой среде.
Во-вторых, законодательство не возлагает на работодателей обязанность предотвращать цифровые домогательства. Действующие нормы об оскорблении, клевете и незаконном использовании персональных данных предусматривают ответственность конкретного нарушителя, однако не требуют от работодателей принимать превентивные меры. В частности, речь не идет о разработке внутренних политик, создании безопасных каналов для подачи жалоб, проведении внутренних расследований или установлении порядка реагирования на подобные случаи. Именно такие меры Конвенция № 190 рассматривает как обязательный элемент защиты работников.
В-третьих, отсутствует связь между трудовым и уголовным регулированием. Если домогательства происходят в онлайн-пространстве, пострадавший сотрудник фактически вынужден обращаться к механизмам уголовного или административного права. При этом инструменты защиты, предусмотренные трудовым законодательством, практически не применимы. В результате ситуация, возникшая в рамках трудовых отношений, рассматривается как обычное правонарушение, а не как нарушение права работника на безопасную и свободную от домогательств рабочую среду.
Опыт других государств показывает, что защита работников в цифровой среде может строиться не только через определение домогательств, но и через установление конкретных обязанностей работодателя.
Одним из наиболее показательных примеров стало закрепление права работников на цифровое отключение.
В Испании это право было введено в 2018 году и гарантирует сотрудникам возможность не отвечать на рабочие звонки, сообщения и электронные письма вне рабочего времени. Позднее положения были дополнены поправками в Устав трудящихся, которые прямо запрещают работодателям связываться с сотрудниками после окончания рабочего дня, за исключением чрезвычайных ситуаций.
Похожий подход применяет Португалия. С 2021 года работодатели могут быть привлечены к ответственности за необоснованные обращения к работникам в нерабочее время, а нарушение права на цифровое отключение влечет административные санкции.
Эти меры не регулируют цифровые домогательства напрямую. Однако они демонстрируют иной подход к защите работников в цифровой среде. Закон устанавливает не абстрактные критерии вреда, а конкретные правила использования цифровых каналов коммуникации, соблюдение которых легко проверить, а нарушение — зафиксировать.
Ратификация Конвенции № 190 сама по себе не решит проблему автоматически, но задаст рамку, вокруг которой можно выстраивать национальные нормы: определение, обязанности работодателя, доступные средства защиты для работника вне зависимости от того, произошло нарушение в переговорной комнате или в рабочем мессенджере.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
