Насилие и домогательства на работе не всегда выглядят как прямые угрозы или физическая агрессия. Гораздо чаще они проявляются в ситуациях, которые многие привыкли считать незначительными или даже нормальными.
Это могут быть регулярные комментарии о внешности, публичное унижение, постоянное психологическое давление или навязчивое внимание со стороны руководителя. К проявлениям домогательств также относятся сообщения в нерабочее время на личные темы, нежелательные прикосновения, угрозы лишить проекта или премии, а также намеки на то, что карьерные возможности зависят не только от профессиональных качеств, но и от готовности поддерживать неформальные отношения.
Подобные ситуации часто воспринимаются как часть рабочих отношений. Их объясняют особенностями коллектива, манерой общения, личными разногласиями или флиртом. В результате внимание смещается с самого поведения на его возможные оправдания.
Конвенция МОТ № 190 предлагает смотреть прежде всего на последствия таких действий. Если они вызывают страх, унижение, давление или ставят человека в зависимое положение, речь идет не просто о неприятной ситуации, а о нарушении права на безопасную и достойную трудовую среду. Поэтому насилие и домогательства в сфере труда Конвенция рассматривает как вопрос трудовых прав, безопасности и человеческого достоинства.
Что такое Конвенция МОТ №190
Конвенция Международной организации труда № 190 была принята в 2019 году. Это первый документ, который прямо закрепил право каждого человека на труд в среде, свободной от насилия и домогательств, включая гендерно обусловленные формы такого поведения.
Согласно статье 1 Конвенции МОТ № 190, насилие и домогательства в сфере труда представляют собой совокупность неприемлемых форм поведения и практик либо угроз их применения, совершаемых однократно или повторяющихся, которые направлены на причинение физического, психологического, сексуального или экономического вреда, приводят к нему либо могут привести. Таким образом, Конвенция рассматривает насилие в сфере труда значительно шире, чем только физическое насилие или действия, влекущие уголовную ответственность. Отдельно в документе выделяются гендерно обусловленные насилие и домогательства. (2)
Для Узбекистана эта тема особенно актуальна, поскольку о насилии чаще говорят в контексте семьи и близких отношений. Домогательства другие формы недопустимого поведения на работе остаются менее заметной проблемой, поэтому многие их проявления не получают должной оценки и редко рассматриваются как нарушение прав человека и трудовых прав.
Когда отказ может стоить карьеры
Конвенция МОТ № 190 предлагает учитывать не только само поведение, но и обстоятельства, в которых оно происходит. Одни и те же слова или действия могут восприниматься по-разному в зависимости от того, находятся ли люди в равном положении или один из них обладает властью и влиянием на другого.
Например, руководитель может влиять на карьерное развитие сотрудницы, заказчик — на доступ к новым проектам, а наставник — на рекомендации и профессиональные возможности. В таких ситуациях значение имеет не только то, что было сказано или сделано, но и то, мог ли человек свободно отказаться без страха столкнуться с негативными последствиями.
Именно поэтому Конвенция уделяет внимание вопросам власти, зависимости и безопасности. Когда один человек контролирует доступ к работе, доходу или профессиональным перспективам, даже формальная возможность сказать «нет» не всегда означает, что такой отказ будет безопасным.
За пределами офиса, но в рамках работы
Одна из важных особенностей Конвенции МОТ № 190 заключается в том, что она не ограничивает рабочие отношения стенами офиса или рамками рабочего дня. Насилие и домогательства могут происходить в самых разных ситуациях, связанных с работой.
Согласно статье 3 Конвенции, к сфере труда относятся командировки, обучение, профессиональные мероприятия, корпоративные встречи, рабочие поездки, общение с заказчиками, переписка в мессенджерах и рабочих чатах, а также дорога на работу и обратно. (2)
Это важно, потому что многие спорные ситуации происходят именно за пределами офиса. Это может быть переписка после работы, корпоративное мероприятие или встреча с заказчиком. В таких случаях нередко возникает вопрос, считается ли произошедшее частью трудовых отношений.
Конвенция МОТ № 190 исходит из того, что значение имеет не место, а связь ситуации с работой. Если общение, поездка, переписка или встреча связаны с трудовыми отношениями, наймом, стажировкой, оплатой труда, карьерными возможностями или профессиональной репутацией, они также относятся к сфере труда.
Например, сообщение от руководителя с личными намеками не становится частным общением только потому, что оно отправлено вечером в Telegram. Домогательства на корпоративном мероприятии также остаются частью трудовых отношений. А вопросы о браке, детях, внешности или личной жизни на собеседовании могут быть связаны с дискриминацией и затрагивать трудовые права соискательницы.
Защита не только для штатных сотрудников
Конвенция МОТ № 190 распространяется не только на людей, работающих по официальному трудовому договору. Согласно статье 2, защита охватывает работников и других людей в сфере труда независимо от их договорного статуса. Речь идет в том числе о стажерках, практикантках, волонтерках, соискательницах, людях, проходящих обучение, а также о тех, чьи трудовые отношения уже завершились. (2)
Такой подход учитывает, что наиболее уязвимыми нередко оказываются люди, чье положение связано с большей зависимостью и меньшими возможностями для защиты своих прав. Им часто сложнее сообщать о нарушениях, отстаивать свои права и рисковать профессиональными возможностями.
Для Узбекистана этот вопрос также связан с высокой долей неформальной занятости. По данным МОТ, в 2021 году 24,3% несельскохозяйственной занятости женщин и 46,4% несельскохозяйственной занятости мужчин приходились на неформальный сектор. В январе–августе 2022 года доля неформальной занятости в общей занятости составляла 46%. (3)
Эти данные помогают понять, почему защита в сфере труда не может ограничиваться только официальной занятостью. Трудовые отношения могут строиться на устных договоренностях, проектной занятости, стажировках или неформальном обучении.
Конвенция № 190 исходит из того, что трудовые отношения не всегда ограничиваются официальным трудовым договором. Они могут строиться на устных договоренностях, проектной занятости, стажировках, обучении, профессиональных рекомендациях и других формах взаимодействия, от которых нередко зависят доход, опыт и будущие карьерные возможности человека.
Какие формы могут принимать насилие и домогательства
Насилие и домогательства в сфере труда могут принимать разные формы. Нередко речь идет не об одном эпизоде, а о повторяющемся поведении, которое постепенно создает атмосферу давления, страха, унижения или зависимости.
Сексуализированные домогательства
К ним относятся нежелательные комментарии, сообщения, намеки, прикосновения или предложения сексуализированного характера.
Как это может выглядеть: коллега регулярно комментирует внешность, тело или одежду сотрудницы. Руководитель пишет личные сообщения после работы. Заказчик предлагает обсудить проект в неформальной обстановке и намекает, что от встречи зависит дальнейшее сотрудничество. В рабочем чате обсуждают внешность сотрудницы или делают сексуализированные замечания в ее адрес.
Люди, допускающие такое поведение, нередко объясняют его шуткой, комплиментом или проявлением симпатии. Однако значение имеет не только намерение, но и то, как подобные действия воспринимаются другой стороной. Были ли они желанными и уместными? Мог ли человек отказаться или выразить несогласие без страха негативных последствий?
Психологическое насилие
Психологическое насилие может проявляться в унижении, угрозах, постоянном обесценивании, публичном высмеивании, изоляции или попытках подорвать профессиональную репутацию человека.
Как это может выглядеть: руководитель регулярно кричит на сотрудницу в присутствии коллег. Ее работу постоянно критикуют или высмеивают, не давая конструктивной обратной связи. Человека исключают из рабочих обсуждений, а затем обвиняют в некомпетентности. Ошибки становятся поводом для публичного унижения, а не для обсуждения и обучения.
Важно различать требовательность и психологическое насилие. Руководитель вправе оценивать качество работы, указывать на ошибки, обсуждать сроки и результаты. Однако критика не должна превращаться в запугивание, унижение или атмосферу, в которой человек боится задавать вопросы, ошибаться или высказывать свое мнение.
Экономическое давление
Экономическое давление связано с использованием заработной платы, графика работы, должности, проекта, премии, контракта или профессиональных рекомендаций как инструмента контроля.
Как это может выглядеть: человеку угрожают увольнением, отказываются оплачивать уже выполненную работу, переводят на менее выгодные смены после конфликта, исключают из проекта или дают понять, что дальнейшее сотрудничество зависит от его поведения. Иногда такие сигналы звучат прямо, иногда завуалированно: «Если будешь создавать проблемы, мы больше не будем с тобой работать».
Такое давление особенно опасно, когда человек зависит от дохода, рекомендаций или возможностей для профессионального развития. Для молодой специалистки, стажерки или фрилансерки потеря проекта может означать не только потерю заработка, но и ограничение карьерных возможностей в будущем.
Цифровое насилие и домогательства
Современные рабочие отношения все чаще выходят за пределы офиса и продолжаются в мессенджерах, социальных сетях, электронной почте, рабочих чатах и других цифровых сервисах. Поэтому насилие и домогательства также могут происходить в онлайн-пространстве.
Как это может выглядеть: это могут быть навязчивые личные сообщения после окончания рабочего дня, сексуализированные комментарии в переписке, давление через рабочие чаты, угрозы распространить личную информацию, пересылка сообщений или фотографий без согласия, публичное высмеивание сотрудницы в общем чате или чрезмерный контроль через цифровые средства связи.
Отсутствие физического контакта не делает такое поведение менее значимым. Цифровые домогательства и другие формы онлайн-насилия могут вызывать тревогу, чувство небезопасности и постоянное психологическое давление.
Важно помнить, что разные формы насилия и домогательств нередко пересекаются. Сексуализированные домогательства могут сопровождаться экономическим давлением, а психологическое насилие может происходить через рабочие чаты или личную переписку. Даже «шутка» может выходить за рамки допустимого, если она унижает человека, повторяется вопреки его нежеланию, нарушает личные границы или связана с неравенством власти.
Почему это важно для Узбекистана
В материалах МОТ о гендерном равенстве и достойном труде в Узбекистане говорится о подготовке к дальнейшей ратификации и реализации конвенций МОТ, связанных с гендерным равенством в сфере труда. В дорожной карте Страновой программы достойного труда на 2021–2025 годы среди запланированных мер указана ратификация Конвенции № 190 о насилии и домогательствах.
Среди связанных направлений также называются развитие социальной защиты, расширение экономических возможностей женщин, предупреждение насилия и притеснений, совершенствование гендерной статистики и сбор данных о нарушениях.
Тема постепенно выходит и в публичное поле. В декабре 2025 года глава Сената Олий Мажлиса Танзила Нарбаева заявила о необходимости подготовки к ратификации Конвенции № 190 и отметила, что случаи харассмента встречаются в отдельных организациях. (4)
При этом единого подхода к теме пока нет. В феврале 2025 года законопроект о поправках в Трудовой кодекс, связанных с домогательствами, дискриминацией и охранными ордерами, был направлен на доработку. Обсуждение затронуло не только формулировки документа, но и более широкий круг вопросов: кого должны охватывать меры защиты, какие обязанности следует возлагать на работодателей и какие механизмы действительно помогают пострадавшим. (5)
Именно поэтому разговор о Конвенции № 190 важен не только для юристов, работодателей или законодателей. Он касается всех, кто работает, ищет работу, проходит стажировку или только начинает профессиональный путь.
Принять недостаточно, важно реализовать
Ратификация Конвенции № 190 сама по себе не решит проблему насилия и домогательств в сфере труда. Международные стандарты задают общие принципы, однако их реализация требует понятных процедур, профилактических мер, обучения, механизмов защиты и готовности работодателей реагировать на нарушения.
Одно из важных положений Конвенции заключается в том, что она уделяет внимание не только последствиям, но и предотвращению насилия и домогательств. Такой подход предполагает ответственность не только конкретного нарушителя, но и работодателей, а также государственных институтов, которые участвуют в создании безопасной рабочей среды.
Поэтому обсуждение Конвенции важно уже сегодня. Оно помогает говорить о том, какие условия труда считаются безопасными и какие механизмы защиты необходимы работникам. Это особенно важно потому, что многие случаи насилия и домогательств остаются незамеченными.
Однако страх, унижение, давление, нежелательное сексуализированное внимание или злоупотребление зависимым положением человека не должны восприниматься как часть рабочей среды. Конвенция № 190 предлагает рассматривать такие ситуации через призму трудовых прав, безопасности и человеческого достоинства.
Если в рабочей среде есть страх, давление, унижение, нежелательное сексуализированное внимание или злоупотребление служебным положением, это нельзя считать нормой.
Конвенция МОТ № 190 рассматривает такие ситуации как вопрос трудовых прав, безопасности и человеческого достоинства. Ее подход основан на том, что безопасная рабочая среда является одним из условий достойного труда.
Безопасная рабочая среда является частью трудовых прав. Насилие и домогательства не должны восприниматься как неизбежная часть работы или цена, которую приходится платить за возможность оставаться в профессии.
Ангалышева Р.
Источники:
(1) International Labour Organization. Violence and harassment in the world of work. Официальная страница МОТ о Конвенции №190 и Рекомендации №206.
(2) International Labour Organization. Convention No. 190 Violence and Harassment Convention, 2019. статьи 1, 2 и 3.
https://drive.google.com/file/d/1wxmb2NdlZ_c-BUru3yvQSMwjSzVoG2g8/view?usp=sharing
(3) International Labour Organization. Advancing Gender Equality and Decent Work in Uzbekistan. A Compendium. 2023.
https://drive.google.com/file/d/133k-ABe9fEIr5UnutbMsHroWSfLbdTG2/view?usp=sharing
(4) Gazeta.uz. «В отдельных организациях встречаются случаи харассмента», — глава Сената Узбекистана. 24 декабря 2025.
https://www.gazeta.uz/ru/2025/12/24/harassment
(5) Podrobno.uz. «Депутаты отправили на доработку закон с поправками в Трудовой кодекс, которые касались домогательств, дискриминации и охранных ордеров». 25 февраля 2025.
