В 2019 году Международная организация труда приняла Конвенцию № 190 — первый в истории международный договор, который прямо закрепил право каждого человека работать в среде, свободной от насилия и домогательств. Узбекистан к Конвенции пока не присоединился. Но это не означает, что ее положения для нас не имеют значения.
Конвенция фиксирует, что сегодня считается минимальным международным стандартом защиты работников. Кроме того, Узбекистан не раз заявлял о намерении сближать национальное трудовое законодательство с международными нормами. И есть еще одна важная деталь. Статья 10 Трудового кодекса, вступившего в силу в 2023 году, предусматривает, что если международный договор устанавливает для работников более благоприятные правила, применяются именно они. Сам кодекс закрепляет приоритет международных стандартов. Поэтому закономерно возникает вопрос, насколько действующее трудовое законодательство соответствует требованиям Конвенции № 190.
Ответ на него дают сами требования Конвенции № 190. Она обязывает государства четко определить, что считается насилием и домогательством в сфере труда, включая сексуализированные домогательства и гендерно-обусловленное насилие. Защита должна распространяться не только на штатных сотрудников, но и на стажеров, практикантов, кандидатов на вакансии, а также людей, работающих по гражданско-правовым договорам. Причем речь идет не только о рабочем месте. Конвенция распространяется на командировки, корпоративные мероприятия, служебную переписку и другие ситуации, связанные с работой.
Работодатель должен не ограничиваться формальным запретом домогательств. От него ожидаются конкретные меры: внутренние правила, обучение сотрудников, расследование обращений. Человек, который сообщил о насилии или домогательствах, должен быть защищен от увольнения, давления и других форм преследования. А сама процедура подачи жалобы должна быть безопасной и конфиденциальной.
В 2023 году в Узбекистане вступил в силу новый Трудовой кодекс. Его разработчики неоднократно говорили, что документ опирается на стандарты МОТ. Это действительно так, но лишь отчасти. Между требованиями Конвенции № 190 и тем, что закреплено в кодексе, остается значительный разрыв.
Почему действующего Трудового кодекса недостаточно для защиты от домогательств
Прежде чем говорить о пробелах, важно сказать и о том, что изменилось. Новый Трудовой кодекс действительно расширил ряд гарантий для работников. Статья 4 запрещает дискриминацию по признаку пола и дает работнику право обратиться в суд с требованием об устранении дискриминации и возмещении морального вреда. Отдельный параграф посвящен гарантиям для женщин: запрещены отказ в приеме на работу, увольнение и снижение заработной платы из-за беременности или наличия детей. Расширен раздел об охране труда. Закреплен принцип недопустимости ухудшения положения работника.
В Трудовом кодексе отсутствует само понятие домогательства применительно к трудовым отношениям. Термин «харассмент» в нем не используется, а сексуальное домогательство упоминается лишь в статье 41-1 Кодекса об административной ответственности, введенной в 2023 году. Однако административная и трудо-правовая защита преследуют разные цели. Административная ответственность позволяет привлечь нарушителя к ответственности, тогда как трудовое законодательство должно регулировать обязанности работодателя по предупреждению домогательств, рассмотрению жалоб, проведению внутренних расследований и защите пострадавшего работника. Пока в Трудовом кодексе отсутствует соответствующая норма, эти механизмы не получают необходимого правового регулирования.
Не предусмотрена и специальная процедура рассмотрения жалоб на домогательства. Общий порядок разрешения трудовых споров не учитывает специфику таких дел: необходимость соблюдения конфиденциальности, зависимое положение работника по отношению к работодателю, сложность доказывания и высокий риск повторной травматизации заявителя. На практике это становится одним из факторов, сдерживающих обращение за защитой.
Еще один существенный пробел — отсутствие специальных гарантий от ответных действий работодателя. Трудовой кодекс Узбекистана не содержит нормы, запрещающей увольнение, понижение в должности, изменение условий труда или иные неблагоприятные меры в отношении работника, сообщившего о домогательстве. Между тем Конвенция № 190 требует обеспечить защиту от любых форм преследования или репрессий в связи с подачей жалобы либо участием в разбирательстве.
Трудовой кодекс не возлагает на работодателя обязанности по предупреждению домогательств. Между тем Конвенция № 190 исходит из превентивного подхода: работодатель должен не только реагировать на жалобы, но и принимать меры, направленные на предотвращение насилия и домогательств. К таким мерам относятся разработка внутренних политик, обучение работников, создание безопасных и конфиденциальных механизмов подачи жалоб, а также порядка их рассмотрения. В действующем Трудовом кодексе такие обязанности прямо не закреплены.
Наконец, сфера действия Трудового кодекса остается ограниченной кругом лиц, работающих по трудовому договору. В соответствии со статьей 11 его положения не распространяются на гражданско-правовые отношения. Это означает, что соискатели, практиканты, стажеры без оформления, а также лица, выполняющие работу по гражданско-правовым договорам, не охватываются предусмотренными трудовым законодательством гарантиями. Между тем именно такой широкий подход к защите закреплен в Конвенции № 190, которая распространяет ее не только на работников в классическом понимании, но и на всех лиц, сталкивающихся с риском насилия и домогательств в сфере труда.
Как действующий закон работает в случаях домогательств
Чтобы понять, как действующее трудовое законодательство работает на практике, достаточно представить несколько типичных ситуаций.
Руководитель систематически делает сотруднице унизительные замечания и намекает, что ее карьерный рост зависит от личной лояльности. Специальной нормы, позволяющей квалифицировать такое поведение как домогательство, в Трудовом кодексе нет. Теоретически можно попытаться рассматривать ситуацию как дискриминацию, однако трудовое законодательство понимает дискриминацию прежде всего как ограничение трудовых прав, а не как создание унизительной или враждебной рабочей среды. В результате суд будет оценивать, были ли формально нарушены права работницы, а не сам характер происходящего.
Женщина сообщает работодателю о домогательствах со стороны коллеги. Спустя месяц ее переводят на другую должность с более низкой оплатой труда, объясняя это производственной необходимостью. Если она не относится к категориям работников, для которых предусмотрены специальные гарантии, закон не предоставляет ей дополнительной защиты. Более того, именно она должна доказать, что ухудшение условий труда связано с поданной жалобой.
Практикантка подвергается домогательствам со стороны сотрудника организации. Поскольку трудовой договор с ней не заключен, положения Трудового кодекса на нее не распространяются.
Работница хочет сообщить о домогательствах, но опасается огласки. Закон не предусматривает специальной конфиденциальной процедуры подачи и рассмотрения таких обращений. На практике это нередко означает выбор между молчанием и публичным конфликтом.
Во всех этих ситуациях действующее трудовое законодательство не предоставляет специальных механизмов защиты.
Как превратить запрет в работающую систему защиты
Прежде всего в Трудовом кодексе должно появиться определение домогательства. Оно должно охватывать сексуальные домогательства, психологическое давление, создание враждебной рабочей среды и гендерно обусловленное насилие. Важно, чтобы регулирование распространялось и на цифровую среду: сообщения в мессенджерах, комментарии в рабочих чатах, нежелательные фотографии и видеоматериалы. Без четкого законодательного определения невозможно сформировать эффективный механизм защиты, включая порядок рассмотрения жалоб, проведения внутренних расследований и применения мер ответственности.
Не менее важно закрепить превентивные обязанности работодателя. Как уже говорилось выше, Конвенция № 190 исходит из того, что работодатель должен не только реагировать на поступившие жалобы, но и принимать разумные меры по предупреждению насилия и домогательств. К таким мерам относятся разработка внутренней политики, доведение ее до сведения работников, проведение регулярного обучения, создание безопасных и конфиденциальных механизмов подачи жалоб.
Нужна специальная процедура рассмотрения жалоб. Общий порядок разрешения трудовых споров для таких ситуаций не подходит: он долгий, не гарантирует конфиденциальность и не учитывает, что пострадавшая и предполагаемый нарушитель нередко продолжают ежедневно работать рядом. Процедура должна обеспечивать конфиденциальность с момента обращения, давать пострадавшей право на сопровождение юриста, доверенного лица или представителя профсоюза и устанавливать четкие сроки рассмотрения жалобы. При этом работодатель должен быть обязан начать внутреннее расследование и принять необходимые меры, не дожидаясь судебного решения.
Антирепрессивная норма. Одной из главных причин, по которым женщины не сообщают о домогательствах, остается страх потерять работу или столкнуться с давлением. Закон должен прямо запрещать любые неблагоприятные последствия для человека, подавшего жалобу: увольнение, перевод, лишение премии, изменение графика работы или иные формы преследования. Если после подачи жалобы условия труда ухудшились, предполагается, что это может быть связано с обращением работника. В таком случае именно работодатель должен доказать, что его действия не были ответной мерой за жалобу.
Расширить круг защищаемых лиц. Сегодня Трудовой кодекс в основном распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях. Однако с домогательствами могут столкнуться не только они. Практикантки, стажерки без официального оформления, соискательницы во время собеседования, фрилансерки и другие лица, взаимодействующие с работодателем, нередко остаются вне правовой защиты. Правовая защита должна действовать не только после заключения трудового договора, но и на этапе трудоустройства, включая собеседование и отбор кандидатов.
Наделить трудовую инспекцию конкретными полномочиями. Сегодня ее надзорные функции прописаны лишь в общих чертах. В случае жалобы на домогательства у инспектора нет четко закрепленной обязанности провести проверку, права вынести предписание или механизма применения мер к работодателю, который не обеспечивает безопасную рабочую среду. Пока эти полномочия не закреплены в законе, трудовая инспекция не сможет эффективно защищать работников в подобных ситуациях.
Признать в трудовом законодательстве связь между домашним насилием и трудовыми отношениями. Это кажется неочевидным, но Конвенция № 190 включает это положение не случайно. Последствия домашнего насилия нередко проявляются и на рабочем месте. Агрессор может приходить к месту работы, связываться с пострадавшей по рабочему телефону или использовать коллег для контроля и преследования. В результате женщина сталкивается с вынужденными прогулами, ухудшением психологического состояния и риском потерять работу.
Трудовой кодекс мог бы предусмотреть для таких случаев специальные гарантии: возможность временно изменить режим работы или перейти на дистанционный формат, дополнительные меры по защите персональных данных, включая сведения о месте работы, а также гарантии сохранения рабочего места, если причиной нестабильности трудовых отношений стало домашнее насилие. Речь идет не о предоставлении дополнительных льгот, а о создании механизмов защиты, учитывающих реальные риски, с которыми сталкиваются пострадавшие.
Трудовой кодекс, принятый в 2023 году, стал важным шагом вперед. Однако Конвенция № 190 предусматривает более комплексный подход. Она требует создать систему, в которой пострадавшие могут сообщать о насилии и домогательствах без риска столкнуться с негативными последствиями, работодатели обязаны не только воздерживаться от нарушений, но и предотвращать их, а право на безопасную рабочую среду обеспечивается эффективными механизмами защиты. Такой системы в Узбекистане пока нет.
Появление административной ответственности за сексуальное домогательство — важное изменение. Однако одной нормы недостаточно, чтобы предотвратить насилие и домогательства на рабочем месте.
Альбина Курмычкина
