Одной из ключевых особенностей Конвенции МОТ № 190 является ее широкое определение насилия и домогательств. Документ рассматривает их как «ряд неприемлемых форм поведения и практики или угрозы таковых» независимо от того, произошел инцидент один раз или повторялся, а также независимо от места, где он произошел.
В учебных материалах Международной организации труда для профсоюзов указано, что под это определение подпадают сексуальные домогательства, вербальное и физическое насилие, психологическое преследование (моббинг), а также цифровое насилие, включая кибербуллинг.
Важно, что цифровая среда упоминается не только в разъяснительных материалах, но и в самой Конвенции. Статья 3 относит к сфере ее действия «связанные с работой сообщения, в том числе осуществляемые посредством информационно-коммуникационных технологий». Это означает, что рабочие чаты, корпоративная электронная почта, видеоконференции и другие цифровые каналы общения рассматриваются как часть рабочего пространства наравне с офисом.
Отдельный аналитический доклад МОТ, посвященный кибербуллингу в сфере труда, поясняет, что это положение было включено в Конвенцию осознанно. К моменту ее принятия значительная часть профессионального взаимодействия уже происходила в цифровой среде, поэтому защита работников должна была распространяться и на онлайн-коммуникацию. При этом действие Конвенции не ограничивается штатными сотрудниками. Она защищает всех, кто выполняет работу, независимо от вида трудовых отношений, включая стажеров, волонтеров, практикантов и соискателей.
Осенью 2025 года Международная организация труда вновь обратила внимание на проблему цифрового насилия. Генеральный директор МОТ Гилберт Хунгбо заявил, что технологии все чаще используются для преследования и домогательств, из-за чего женщины вынуждены уходить с работы или отказываться от руководящих должностей. Он подчеркнул, что Конвенция № 190 защищает работников независимо от того, работают ли они в офисе, удаленно или полностью онлайн. Иными словами, сообщения с сексуальным подтекстом в рабочем чате, домогательства во время видеозвонков или цифровая слежка через корпоративные сервисы рассматриваются как возможные формы насилия и домогательств в сфере труда.
Узбекистан пока не ратифицировал Конвенцию № 190. Летом 2026 года Законодательная палата в первом чтении рассмотрела законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс, предусматривающий прямой запрет домогательств на рабочем месте. Однако законопроект основан на положениях Конвенции МОТ № 111 о дискриминации, а не Конвенции № 190, и не содержит норм, касающихся цифровых форм домогательств. В результате национальное регулирование лишь формирует общее понятие домогательств, тогда как международные стандарты уже признают цифровое насилие одной из форм домогательств в сфере труда.
Что относится к цифровым домогательствам?
Пока законодатели обсуждают общие формулировки, цифровое насилие в сфере труда уже стало предметом многочисленных международных исследований. Оно давно не ограничивается перепиской личного характера и принимает самые разные формы.
В международной практике для их обозначения используется термин technology-facilitated gender-based violence — технологически опосредованное гендерное насилие. К нему относят нежелательные сообщения сексуального характера в рабочих чатах и мессенджерах, кибербуллинг, цифровую слежку и сталкинг через рабочие или личные аккаунты, публикацию персональных данных без согласия (доксинг), а также распространение фотографий и видеозаписей с целью унижения или шантажа.
Отдельную угрозу представляет развитие генеративного искусственного интеллекта. Создание поддельных фотографий и видеозаписей, в том числе сексуализированного характера, стало значительно проще, а установить их происхождение и использовать в качестве доказательства зачастую крайне сложно.
Масштаб проблемы подтверждают данные международных организаций. По оценке ООН, около 95% агрессивного поведения, оскорбительных комментариев и унижающих изображений в интернете направлено против женщин. Особенно уязвимы профессии, предполагающие постоянное присутствие в цифровой среде. Согласно исследованию ЮНЕСКО, с онлайн-насилием, связанным с профессиональной деятельностью, сталкивались 73% журналисток.
Агентство Европейского союза по основным правам приводит еще одну показательную цифру: каждая десятая женщина в странах ЕС хотя бы раз подвергалась кибердомогательствам после достижения 15-летнего возраста, включая получение нежелательных сообщений сексуального характера и навязчивое внимание в социальных сетях.
Еще более широкую картину показывает исследование «Лаборатории Касперского», опубликованное в мае 2026 года. Согласно опросу, 46% респондентов за последние 12 месяцев сталкивались хотя бы с одной формой цифрового насилия — оскорблениями, домогательствами, цифровой слежкой или созданием фейковых аккаунтов. При этом только 32% опрошенных понимали, что означает сам термин «цифровое насилие».
Этот разрыв особенно заметен в трудовой сфере. Сотрудник может регулярно подвергаться психологическому давлению в рабочем чате или корпоративном мессенджере, но не воспринимать происходящее как насилие, считая его лишь частью «сложной атмосферы» в коллективе.
Отдельный вопрос связан с цифровым контролем работников, особенно при удаленной занятости. Программы учета рабочего времени, сервисы для создания скриншотов экрана и кейлоггеры по своему принципу работы во многом похожи на программное обеспечение, используемое для скрытой слежки. Исследователи отмечают, что некоторые разработчики подобных решений даже рекомендуют отключать антивирусные программы, чтобы избежать блокировки их работы.
Само по себе использование таких инструментов не означает нарушения прав работников. Однако грань между законным контролем исполнения трудовых обязанностей и цифровым домогательством определяется тем, насколько мониторинг необходим, соразмерен поставленной цели, прозрачен для сотрудников и ограничен исключительно рабочими задачами. Именно эти критерии Международная организация труда предлагает учитывать при оценке психосоциальных рисков на рабочем месте.
По данным доклада Всемирного банка «Женщины, бизнес и закон 2024», специальные нормы, регулирующие кибердомогательства, существуют менее чем в 40% из 190 исследованных стран. Это означает, что около 1,8 миллиарда женщин и девочек не имеют специальной правовой защиты от этой формы насилия. Даже там, где соответствующее законодательство принято, оно зачастую ограничивается уголовной ответственностью, не предоставляя пострадавшим возможности требовать удаления незаконно размещенного контента, получения компенсации или защиты своих прав в гражданском порядке.
Для сферы трудовых отношений это создает дополнительные правовые сложности. В случаях, когда домогательство совершается посредством рабочих мессенджеров или во время видеоконференций, а не при личном контакте, доказать его связь с исполнением трудовых обязанностей может быть сложнее. В результате применение механизмов защиты, предусмотренных трудовым законодательством, становится менее эффективным. Развитие дистанционных форм занятости усугубляет данную проблему, поскольку рабочее и личное цифровое пространство работника все чаще пересекаются: используются одни и те же устройства, мессенджеры и учетные записи.
Есть ли в Узбекистане защита от цифровых домогательств на работе?
В законодательстве Узбекистана уже существуют отдельные нормы, которые могут применяться к случаям онлайн-домогательств. Однако они не учитывают специфику трудовых отношений и не создают для работников комплексной системы защиты.
Уголовный кодекс предусматривает ответственность за клевету и оскорбление, совершенные с использованием интернета или сетей телекоммуникаций. С 2020 года такие действия признаются преступлением независимо от того, совершены ли они впервые или повторно. Кроме того, законодательство устанавливает ответственность за нарушение о персональных данных, включая их незаконный сбор, хранение, распространение или разглашение с использованием информационных технологий. За повторное нарушение предусмотрено наказание вплоть до трех лет лишения свободы.
Эти нормы могут применяться, например, если коллега распространяет в интернете личные фотографии сотрудника без его согласия, публикует ложные сведения, порочащие его репутацию, или незаконно раскрывает персональные данные.
Однако все эти механизмы относятся к уголовному и административному законодательству, а не к трудовому праву. Это означает, что пострадавшему работнику необходимо самостоятельно инициировать уголовное или административное производство, собирать доказательства и доказывать состав правонарушения в общем порядке. При этом законодательство не возлагает на работодателя обязанности предупреждать подобные ситуации внутри организации, расследовать их или принимать меры по защите сотрудников.
Трудовой кодекс Узбекистана, принятый в новой редакции в 2022 году, запрещает дискриминацию в сфере труда (статья 6), однако не содержит определения домогательств и не рассматривает их цифровые формы. Законопроект, который обсуждался в первом чтении в 2026 году, должен восполнить пробел с определением домогательств в целом, но выстроен вокруг конвенции о дискриминации, а не вокруг конвенции о насилии и домогательствах, поэтому в нем не появляется ни определения цифрового домогательства, ни обязанностей работодателя в отношении корпоративных чатов, видеосвязи или систем мониторинга сотрудников.
Три пробела в действующем регулировании
Сравнение международных стандартов и действующего законодательства Узбекистана позволяет выделить три ключевых пробела.
Во-первых, отсутствует само понятие цифровых домогательств. Ни Трудовой кодекс, ни законопроект, обсуждавшийся в 2026 году, не рассматривают цифровые домогательства как отдельную форму недопустимого поведения. Между тем Конвенция МОТ № 190 и сопровождающая ее Рекомендация № 206 исходят из того, что насилие и домогательства в сфере труда могут происходить как офлайн, так и в цифровой среде.
Во-вторых, законодательство не возлагает на работодателей обязанность предотвращать цифровые домогательства. Действующие нормы об оскорблении, клевете и незаконном использовании персональных данных предусматривают ответственность конкретного нарушителя, однако не требуют от работодателей принимать превентивные меры. В частности, речь не идет о разработке внутренних политик, создании безопасных каналов для подачи жалоб, проведении внутренних расследований или установлении порядка реагирования на подобные случаи. Именно такие меры Конвенция № 190 рассматривает как обязательный элемент защиты работников.
В-третьих, отсутствует связь между трудовым и уголовным регулированием. Если домогательства происходят в онлайн-пространстве, пострадавший сотрудник фактически вынужден обращаться к механизмам уголовного или административного права. При этом инструменты защиты, предусмотренные трудовым законодательством, практически не применимы. В результате ситуация, возникшая в рамках трудовых отношений, рассматривается как обычное правонарушение, а не как нарушение права работника на безопасную и свободную от домогательств рабочую среду.
Опыт других государств показывает, что защита работников в цифровой среде может строиться не только через определение домогательств, но и через установление конкретных обязанностей работодателя.
Одним из наиболее показательных примеров стало закрепление права работников на цифровое отключение. В Испании это право было введено в 2018 году и гарантирует сотрудникам возможность не отвечать на рабочие звонки, сообщения и электронные письма вне рабочего времени. Позднее положения были дополнены поправками в Устав трудящихся, которые прямо запрещают работодателям связываться с сотрудниками после окончания рабочего дня, за исключением чрезвычайных ситуаций.
Похожий подход применяет Португалия. С 2021 года работодатели могут быть привлечены к ответственности за необоснованные обращения к работникам в нерабочее время, а нарушение права на цифровое отключение влечет административные санкции.
Эти меры не регулируют цифровые домогательства напрямую. Однако они демонстрируют иной подход к защите работников в цифровой среде. Закон устанавливает не абстрактные критерии вреда, а конкретные правила использования цифровых каналов коммуникации, соблюдение которых легко проверить, а нарушение — зафиксировать.
Ратификация Конвенции № 190 сама по себе не решит проблему автоматически, но задаст рамку, вокруг которой можно выстраивать национальные нормы: определение, обязанности работодателя, доступные средства защиты для работника вне зависимости от того, произошло нарушение в переговорной комнате или в рабочем мессенджере.
Альбина Курмычкина
