Oilaviy zo‘ravonlik uzoq vaqt davomida shaxsiy masala deb hisoblab kelingan — ya’ni yopiq eshiklar ortida yuz beradigan va ishga alaqador bo‘lmagan holat deb qaralgan. Biroq 2019-yilda Xalqaro mehnat tashkiloti global darajada ilk bor buning aksini tan oldi. «Mehnat sohasida tazyiq va zo‘ravonlikni bartaraf etish to‘g‘risida»gi 190-sonli Konvensiya hamda unga hamroh bo‘lgan 206-sonli Tavsiyanomada oilaviy zo‘ravonlik insonning bandligi, unumdorligi, salomatligi va xavfsizligiga to‘g‘ridan-to‘g‘ri ta’sir ko‘rsatishi mumkinligi belgilab qo‘yildi. Demak, ish joyi davlat va ish beruvchi uning oqibatlarini yumshatishga qodir bo‘lgan nuqtalardan biriga aylanishi mumkin va shart.
Ushbu norma 190-sonli Konvensiyaning 10(f)-moddasida mustahkamlangan. Hujjatni ratifikatsiya qilgan davlatlar oilaviy zo‘ravonlikning xodimlarning mehnat hayotiga ta’sirini yumshatish bo‘yicha choralar ko‘rishga majburdirlar. 206-sonli Tavsiyanomaning 18-bandida bunday choralarga aniqlik kiritilgan. Ular orasida — oilaviy zo‘ravonlikdan jabrlanganlar uchun mehnat ta’tili, moslashuvchan mehnat sharoitlari, ishdan bo‘shatishdan vaqtinchalik himoya qilish, ish joyida xatarlarni baholashda oilaviy zo‘ravonlikni hisobga olish, davlat qo‘llab-quvvatlash xizmatlariga yo‘naltirish hamda uning oqibatlari haqida xabardor qilish kiradi. Aynan dastlabki uchta chora — ta’til, moslashuvchan mehnat sharoitlari va ishdan bo‘shatishdan himoya qilish — quyida ko‘rib chiqiladigan qator mamlakatlarning qonunchilik yechimlariga asos bo‘ldi.
Bunday choralarning paydo bo‘lish mantiqan to‘g‘ri. Oilaviy zo‘ravonlikka uchragan ayol aksariyat hollarda bir vaqtning o‘zida bir nechta vazifani hal qilishga majbur bo‘ladi: huquqni muhofaza qiluvchi organlarga murojaat qilish, vaqtinchalik turar joy topish, shifokor ko‘rigidan o‘tish, sudga borish, advokat topish, bolalarni boshqa tumandagi maktabdan olib ketish. Ushbu harakatlarning aksariyatini ish vaqtida bajarishga to‘g‘ri keladi. Maxsus huquqiy mexanizm bo‘lmagan taqdirda, unda ikkita yo‘l qoladi: bunday vaziyatlar uchun mo‘ljallanmagan va tez tugaydigan har yilgi mehnat ta’tili yoki kasallik varaqasidan foydalanish yoki ishda bo‘lmagani sababli ishdan bo‘shatilish xavfi ostida qolish. Aynan jabrlanganlarning real ehtiyojlari va mehnat qonunchiligi beradigan imkoniyatlar o‘rtasidagi ushbu nomuvofiqlik bir qator mamlakatlarda oilaviy zo‘ravonlik qurbonlari uchun maxsus ta’til joriy etilishining sabablaridan biriga aylandi.
XMT tomonidan Gallup va Lloyd’s Register Foundation bilan birgalikda 2021-yilda o‘tkazilgan tadqiqot ma’lumotlariga ko‘ra, dunyodagi har beshinchi ishlaydigan inson o‘z mehnat faoliyati davomida loaqal bir marta ish joyida zo‘ravonlik yoki shilqimlikka duch kelgan. Shu bilan birga, eng sezilarli gender tafovut jinsiy zo‘ravonlik holatlarida kuzatiladi. Bunday tajriba haqida ayollarning 8,2 foizi va erkaklarning 5,0 foizi ma’lum qilgan. Garichi bu ma’lumotlar mehnat sohasidagi zo‘ravonlikka tegishli bo‘lsa-da, aynan ular kengroq savolni o‘rtaga tashladi: agar zo‘ravonlik manbai hamkasbi yoki rahbari emas, balki oiladagi jufti bo‘lsa, ishlaydigan ayol bilan nima yuz beradi?
2026-yilga kelib 190-sonli Konvensiyani barcha qit’alardagi ellikka yaqin davlat ratifikatsiya qildi. Markaziy Osiyo mamlakatlari orasida birinchi bo‘lib buni Qirg‘iziston amalga oshirdi: ratifikatsiya yorlig‘i 2024-yil 3-iyun kuni Jenevada Xalqaro mehnat konferensiyasi sessiyasi davomida XMTga topshirildi. Bu mavzuni mavhum xalqaro amaliyot emas, balki qo‘shni mamlakatda allaqachon muhokama qilinayotgan masalaga aylantiradi.
Qonun ishni saqlab qolishga qanday yordam beradi
206-sonli Tavsiyanomaning 18-bandida nazarda tutilgan birinchi mexanizm — oilaviy zo‘ravonlikdan jabrlanganlar uchun ta’til hisoblanadi. Ushbu materialda ko‘rib chiqilgan beshta mamlakatdan to‘rttasi uni qonunchilikda alohida davomiyligi va berilish shartlariga ega bo‘lgan mustaqil ta’til kategoriyasi sifatida mustahkamlab qo‘ydi.
Filippinlar eng birinchi haq to‘lanadigan ta’tillardan birini mustahkamladi
Filippinlarning Ayollarga va bolalarga nisbatan zo‘ravonlikni bartaraf etish to‘g‘risidagi qonuni (Republic Act No. 9262) dunyoda birinchilardan bo‘lib mehnat qonunchiligida oilaviy zo‘ravonlikdan jabrlanganlar uchun alohida ta’til turini belgilab bergan normativ hujjat bo‘ldi. Qonunning 43-moddasiga ko‘ra, ishlaydigan ayol Mehnat kodeksida nazarda tutilgan har yilgi ta’tillardan tashqari yiliga 10 kungacha bo‘lgan haq to‘lanadigan ta’tilga ega. Agar himoya orderida nazarda tutilgan bo‘lsa, ta’til muddati uzaytirilishi mumkin.
Bunday ta’til tibbiy yordam so‘rab murojaat qilish, sud majlislarida qatnashish, ko‘chib o‘tish, bolalarga vasiylikni rasmiylashtirish va jabrlanuvchini himoya qilish bilan bog‘liq boshqa masalalarni hal etish uchun ishlatilishi mumkin. Uni olish uchun mahalliy hokimiyat organi, prokuratura yoki suddan tegishli ish yurituvda ekanligi haqida hujjat taqdim etilishi kerak.
Italiya 90 ish kunigacha haq to‘lanadigan ta’til beradi
Italiya modeli ko‘rib chiqilgan mamlakatlar orasida eng uzoq muddatlisi hisoblanadi. 2015-yilgi qonun (80/2015-sonli dekret, 24-modda) munitsipal ijtimoiy xizmatlar, inqirozga qarshi markazlar yoki boshpanalar (shelterlar) orqali gender zo‘ravonligidan himoya qilish rasmiy dasturiga kiritilgan ishlaydigan ayollarga uch yil davomida ish haqining belgilangan qismiga teng to‘lovlarni saqlab qolgan holda 90 ish kunigacha mehnat faoliyatini to‘xtatib turish huquqini berdi.
Ta’tilni bir yo‘la ham, bo‘lib-bo‘lib ham — alohida kunlar yoki soatlar ko‘rinishida ishlatish mumkin. 2017–2018-yillarda ushbu normaning amal qilishi o‘zini band qilganlar va uy xodimlariga ham tatbiq etildi.
Avstraliya milliy qonunchilikning 190-sonli Konvensiya bilan bog‘liqligini mustahkamladi
2023-yilgacha Avstraliya qonunchiligi oilaviy zo‘ravonlik munosabati bilan haq to‘lanmaydigan besh kunlik ta’tilni nazarda tutar edi. Federal parlament tomonidan 2022-yil oktabr oyida qabul qilingan Fair Work Act ga tuzatishlar barcha toifadagi xodimlar, shu jumladan to‘liq band bo‘lmagan xodimlar uchun ham uning muddatini yiliga haq to‘lanadigan 10 kungacha oshirdi. O‘zgartirishlar 2023-yil davomida bosqichma-bosqich kuchga kirdi.
Avstraliya modelining o‘ziga xosligi uning XMTning 190-sonli Konvensiyasi bilan to‘g‘ridan-to‘g‘ri bog‘liqligidadir. Qonun Konvensiya Avstraliya uchun kuchga kirganidan so‘ng kafolatning amal qilishi federal tartibga solishga tushmaydigan xodimlar toifasiga avtomatik ravishda tatbiq etilishini nazarda tutadi. Bundan tashqari, bunday ta’tildan foydalanilgani haqidagi ma’lumotlar ish haqi hisob-kitob varaqasida aks ettirilmaydi, bu esa jabrlanganlarning konfidentsialligini himoya qilish chorasi sifatida qonunda belgilab qo‘yilgan.
Yangi Zelandiya haq to‘lanadigan ta’til va moslashuvchan mehnat sharoitlarini birlashtirdi
2019-yil aprel oyida kuchga kirgan 2018-yilgi Oilaviy zo‘ravonlik qurbonlarini himoya qilish to‘g‘risidagi qonun (Domestic Violence – Victims’ Protection Act) xodimlarni qo‘llab-quvvatlashning ikki chorasini birlashtirdi. Qonun kasallik varaqasi hamda og‘ir yo‘qotish (azadorlik) munosabati bilan beriladigan ta’tildan tashqari yiliga haq to‘lanadigan 10 kunlik ta’til huquqini, shuningdek ikki oygacha bo‘lgan muddatga mehnat sharoitlarini vaqtinchalik o‘zgartirishni so‘rash imkoniyatini berdi. Xodim jadvalni, majburiyatlarni yoki ish joyini o‘zgartirishni so‘rab murojaat qilishi mumkin, ish beruvchi esa bunday so‘rovni ko‘rib chiqishi va kamida 10 ish kuni ichida javob berishi shart.
Qonun amal qilishining dastlabki ikki yili yakunlari bo‘yicha o‘tkazilgan tadqiqot ma’lumotlariga ko‘ra, uni olish imkoniyatiga ega bo‘lgan xodimlarning 0,5% dan kamrog‘i ta’til huquqidan foydalangan. Shu bilan birga, foydalanilgan ta’tilning o‘rtacha davomiyligi belgilangan 10 kunning yarmidan kamini tashkil etdi, bu esa suiiste’mol qilish xavfi haqida tez-tez yangraydigan vajni yo‘qqa chiqaradi.
Ispaniya mehnat kafolatlarining kompleks tizimini mustahkamladi
Ko‘rib chiqilgan boshqa mamlakatlardan farqli o‘laroq, Ispaniya faqat haq to‘lanadigan ta’til joriy etish bilan cheklanib qolmadi. Qonunchilik 206-sonli Tavsiyanomaning 18-bandida nazarda tutilgan uchta mexanizmni: ta’til, moslashuvchan mehnat sharoitlari va ishdan bo‘shatishdan himoya qilishni birlashtirib, kompleks qo‘llab-quvvatlash tizimini shakllantirdi.
1/2004-sonli «Gender zo‘ravonligidan kompleks himoya qilish choralari to‘g‘risida»gi Organik qonun jabrlanuvchi holatga qarab alohida yoki bir vaqtning o‘zida foydalanishi mumkin bo‘lgan mehnat kafolatlari majmuini nazarda tutadi. Ularga ish vaqti rejimini qisqartirish yoki o‘zgartirish huquqi, lavozimni saqlab qolgan holda boshqa hududdagi boshqa ish joyiga o‘tkazish, ish joyini saqlab qolgan holda mehnat shartnomasini to‘xtatib turish, mehnat stajini saqlab qolgan holda ish joyini o‘zgartirish, oilaviy zo‘ravonlik bilan bog‘liq sabablarga ko‘ra ishda bo‘lmaslikni intizomiy javobgarlikka sabab bo‘lmaydigan uzrli sabab deb topish, shuningdek yakka tartibdagi tadbirkorlik faoliyatini amalga oshiradigan va uni vaqtinchalik to‘xtatishga majbur bo‘lgan ayollar uchun maxsus kafolatlar kiradi.
Barcha ko‘rsatib o‘tilgan kafolatlar 1/2004-sonli Organik qonunning 21 va 21.5-moddalarida mustahkamlangan va Ispaniya hukumati, shu jumladan rus tilida ham nashr etadigan gender zo‘ravonligi qurbonlarining huquqlari haqidagi rasmiy qo‘llanmada batafsil bayon etilgan. Bunday yondashuv jabrlanuvchiga ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini uzmasdan, vaziyatni hisobga olgan holda ularning shartlarini vaqtinchalik o‘zgartirish imkonini beradi. Bu esa bandlikni, ish joyini va mehnat stajini saqlab qolgan holda xavf manbai bilan muloqot qilish xavfini kamaytirish imkonini beradi.
Ko‘rib chiqilgan beshta qonunning hech biri o‘z-o‘zidan paydo bo‘lgani yo‘q. Ularning barchasi mamlakatdagi oilaviy zo‘ravonlikning yuqori darajasiga, shuningdek kasaba uyushmalari va ayollar tashkilotlarining talablariga javob tariqasida qabul qilingan. Shu bilan birga, barcha besh modelni umumiy yondashuv birlashtiradi: oilaviy zo‘ravonlik mehnat kafolatlarini berish uchun mustaqil asos sifatida ajratilgan, chunki har yilgi ta’til, kasallik varaqasi yoki oilaviy ta’til haqidagi umumiy normalarni qo‘llash yetarli bo‘lmadi. Farqlar ularni amalga oshirish mexanizmlaridadir. Ba’zi mamlakatlarda bu belgilangan davomiylikdagi haq to‘lanadigan ta’til (Filippinlar, Avstraliya, Yangi Zelandiya), boshqalarida — uni bo‘lib-bo‘lib ishlatish imkoniyatiga ega bo‘lgan uzoq muddatli ta’til (Italiya), Ispaniyada esa asosiy e’tibor ish joyini saqlab qolgan holda mehnat sharoitlarini o‘zgartirishga qaratilgan. O‘zbekiston mehnat qonunchiligi uchun, bu yerda oilaviy zo‘ravonlikdan jabrlanganlar uchun ta’tilning alohida kategoriyasi hali mavjud emas, ushbu modellar bir xil vazifaning qonunchilik yechimining turli variantlarini ifodalaydi.
Albina Kurmychkina
