2019-yilda Xalqaro mehnat tashkiloti 190-sonli Konvensiyani qabul qildi — bu har bir insonning tazyiq va zo‘ravonlikdan xoli bo‘lgan muhitda mehnat qilish huquqini mustahkamlashga qaratilgan ilk xalqaro shartnomadir.
O‘zbekiston hozircha ushbu Konvensiyaga qo‘shilgani yo‘q. Lekin bu uning qoidalari biz uchun ahamiyatsiz degani emas.
Konvensiya bugungi kunda xodimlarni himoya qilishning minimal xalqaro standarti deb hisoblanadigan qoidalarni belgilaydi. Qolaversa, O‘zbekiston milliy mehnat qonunchiligini xalqaro me’yorlarga yaqinlashtirish niyatida ekanligini bir necha bor ta’kidlagan. Yana bir muhim jihat bor.
2023-yilda kuchga kirgan Mehnat kodeksining 10-moddasida, Oʻzbekiston Respublikasining xalqaro shartnomasida xodimlar uchun Oʻzbekiston Respublikasining mehnat toʻgʻrisidagi qonunchiligiga yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga nisbatan imtiyozliroq qoidalar belgilanganda xalqaro shartnoma qoidalari qoʻllanilishi nazarda tutilgan. Kodeksning o‘zi xalqaro standartlarning ustuvorligini mustahkamlaydi. Shuning uchun ham amaldagi mehnat qonunchiligi 190-sonli Konvensiya talablariga qanchalik mos keladi, degan savol tug‘ilishi tabiiy.
Bunga javobni 190-sonli Konvensiya talablarida topish mumkin. U davlatlar zimmasiga mehnat sohasida tazyiq va zo‘ravonlik, shu jumladan shahvoniy shilqimlik hamda genderga asoslangan zo‘ravonlikni aniq belgilash majburiyatini yuklaydi. Himoya nafaqat shtatdagi xodimlarga, balki stajyorlar, amaliyotchilar, vakant o‘rinlarga nomzodlar hamda fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo‘yicha ishlayotgan shaxslarga ham tatbiq etilishi kerak. Qolaversa, gap faqat bevosita ish joyi haqida borayotgani yo‘q.
Konvensiya xizmat xizmat safarlari, korporativ tadbirlar, xizmat yozishmalari va ish bilan bog‘liq boshqa vaziyatlarga ham tatbiq etiladi.
Ish beruvchi tazyiqni rasmiy taqiqlash bilangina cheklanib qolmasligi kerak. Undan aniq choralar kutiladi: ichki qoidalar, xodimlarni o‘qitish, murojaatlarni tekshirish (tergov qilish). Tazyiq yoki zo‘ravonlik haqida xabar bergan shaxs ishdan bo‘shatilishdan, bosimdan va ta’qibning boshqa shakllaridan himoyalangan bo‘lishi lozim. Shikoyat berish tartib-taomilining o‘zi esa xavfsiz va maxfiy bo‘lishi kerak.
2023-yilda O‘zbekistonda yangi Mehnat kodeksi kuchga kirdi. Uni ishlab chiquvchilar hujjat XMT standartlariga tayanishini bir necha bor ta’kidlashgan. Haqiqatda esa bu qisman amalga oshirilgan. 190-sonli Konvensiya talablari va kodeksda mustahkamlangan qoidalar o‘rtasida hamon sezilarli tafovut saqlanib qolmoqda.
Kamchiliklar haqida gapirishdan avval, o‘zgarishlar e’tirof etish muhim. Yangi Mehnat kodeksi xodimlar uchun bir qator kafolatlarni haqiqatan ham kengaytirdi. 4-modda jins bo‘yicha kamsitishni taqiqlaydi va xodimga kamsitishni bartaraf etish hamda ma’naviy zararni qoplash talabi bilan sudga murojaat qilish huquqini beradi. Xotin-qizlar uchun kafolatlarga alohida paragraf bag‘ishlangan: homiladorligi yoki bolalari borligi sababli ishga qabul qilishni rad etish, ishdan bo‘shatish va ish haqini kamaytirish taqiqlanadi. Mehnatni muhofaza qilish bo‘yicha bo‘lim kengaytirildi. Xodimning ahvolini yomonlashtirishga yo‘l qo‘yilmasligi prinsipi mustahkamlandi.
Mehnat kodeksida mehnat munosabatlariga nisbatan shilqimlik (tegajog‘lik) tushunchasining o‘zi mavjud emas. Unda «harassment» atamasi ishlatilmaydi, shahvoniy shilqimlik esa faqat Ma’muriy javobgarlik to‘g‘risidagi kodeksning 2023-yilda kiritilgan 41-1-moddasidagina tilga olinadi. Biroq ma’muriy va mehnat-huquqiy himoya har xil maqsadlarni ko‘zlaydi.
Shilqimlik bo‘yicha shikoyatlarni ko‘rib chiqishning maxsus tartibi ham nazarda tutilmagan. Mehnat nizolarini hal qilishning umumiy tartibi bunday ishlarning o‘ziga xosligini hisobga olmaydi: shaxs sir tutilishiga rioya qilish zarurati, xodimning ish beruvchiga qaram holatda bo‘lishi, isbotlashning murakkabligi. Amaliyotda bu himoya so‘rab murojaat qilishni to‘xtatib turuvchi omillardan biriga aylanadi.
Yana bir kamchilik — ish beruvchining javob choralaridan ko‘riladigan maxsus kafolatlarning yo‘qligidir. O‘zbekiston Mehnat kodeksida shilqimlik haqida xabar bergan xodimlarga nisbatan ularni ishdan bo‘shatish, lavozimini tushirish, mehnat sharoitlarini o‘zgartirish yoki boshqa nojoiz choralarni taqiqlovchi norma mavjud emas. Vaholanki, 190-sonli Konvensiya shikoyat berish yoki surishtiruvda ishtirok etish munosabati bilan ta’qib qilish yoki qasos olishning har qanday shakllaridan himoya qilishni ta’minlashni talab etadi.
Mehnat kodeksi ish beruvchiga shilqimliklarning oldini olish majburiyatini yuklamaydi. O‘z navbatida, 190-sonli Konvensiya profilaktik yondashuvga asoslanadi: ish beruvchi nafaqat shikoyatlarga munosabat bildirishi, balki zo‘ravonlik va shilqimliklarning oldini olishga qaratilgan choralarni ham ko‘rishi kerak. Bunday choralarga ichki siyosatlarni ishlab chiqish, xodimlarni o‘qitish, shikoyat qilish va ularni ko‘rib chiqishning xavfsiz hamda konfidentsial mexanizmlarini yaratish kiradi. Amaldagi Mehnat kodeksida bunday majburiyatlar aniq mustahkamlanmagan.
Va nihoyat, Mehnat kodeksining amal qilish doirasi mehnat shartnomasi bo‘yicha ishlaydigan shaxslar doirasi bilan cheklanganicha qolmoqda. 11-moddaga muvofiq, uning qoidalari fuqarolik-huquqiy munosabatlarga tatbiq etilmaydi. Bu shuni anglatadiki, ishga kiruvchilar, amaliyotchilar, rasmiylashtirilmagan stajyorlar, shuningdek, fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo‘yicha ishlayotgan shaxslar mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan kafolatlar bilan qamrab olinmaydi. Vaholanki, himoyalashga bo‘lgan aynan shunday keng yondashuv 190-sonli Konvensiyada belgilangan bo‘lib, u himoyani mehnat sohasida tazyiq va zo‘ravonlik xavfiga duch keladigan barcha shaxslarga tatbiq etadi.
Amaldagi mehnat qonunchiligi amaliyotda qanday ishlashini tushunish uchun bir nechta vaziyatlarni ko‘rib chiqish kifoya.
Rahbar xodimaga mutassil ravishda kamsituvchi tanbehlar beradi va uning ishda ko‘tarilishi shaxsiy sodiqligiga bog‘liq ekanligiga shama qiladi. Mehnat kodeksida bunday xatti-harakatni shilqimlik deb baholashga imkon beruvchi maxsus norma yo‘q. Nazariy jihatdan vaziyatni kamsitish sifatida ko‘rib chiqishga urinib ko‘rish mumkin, biroq mehnat qonunchiligi kamsitishni, eng avvalo, kamsituvchi ish muhitini yaratish deb emas, balki mehnat huquqlarining cheklanishi deb tushunadi.
Oqibatda sud sodir bo‘lgan voqeaning mohiyatini emas, balki xodimaning huquqlari shaklan buzilgan-buzilmaganini baholaydi.
AyoI ish beruvchiga hamkasbi tomonidan qilingan shilqimlik haqida xabar beradi. Bir oy o‘tgach, ishlab chiqarish zarurati bahonasi bilan uni kamroq haq to‘lanadigan boshqa lavozimga o‘tkazishadi. Agar u maxsus kafolatlar nazarda tutilgan xodimlar toifasiga kirmasa, qonun unga qo‘shimcha himoya taqdim etmaydi. Qolaversa, mehnat sharoitlarining yomonlashuvi berilgan shikoyat bilan bog‘liq ekanligini aynan uning o‘zi isbotlab berishi kerak.
Amaliyotchi qiz tashkilot xodimi tomonidan shilqimlikka uchraydi. U bilan mehnat shartnomasi tuzilmagani sababli, Mehnat kodeksining qoidalari unga tatbiq etilmaydi.
Xodima shilqimlik haqida xabar bermoqchi, lekin barchaga oshkor bo‘lishidan qo‘rqadi. Qonun bunday murojaatlarni berish va ko‘rib chiqishning maxsus konfidentsial tartibini nazarda tutmaydi. Amaliyotda bu ko‘pincha sukut saqlash va ochiq mojaroga borish o‘rtasidagi tanlovni anglatadi.
Ushbu vaziyatlarning barchasida amaldagi mehnat qonunchiligi maxsus himoya mexanizmlarini taqdim etmaydi.
Albina Kurmichkina
