Ish joyidagi zo‘ravonlik va tazyiqlar har doim ham to‘g‘ridan-to‘g‘ri tahdidlar yoki jismoniy agressiya ko‘rinishida bo‘lavermaydi. Aksariyat hollarda ular ko‘pchilik arzimas yoki hatto odatiy hol deb hisoblashga ko‘nikib qolgan vaziyatlarda namoyon bo‘ladi.
Bunga tashqi ko‘rinish haqidagi muntazam sharhlar, omma oldida kamsitish, doimiy psixologik bosim yoki rahbar tomonidan haddan tashqari e’tibor qaratilishi misol bo‘lishi mumkin. Shuningdek, ishdan tashqari vaqtda shaxsiy mavzularda xabarlar yozish, istalmagan teginishlar, loyihadan yoki mukofot pulidan mahrum qilish bilan tahdid qilish, shuningdek, karyera imkoniyatlari nafaqat professional fazilatlarga, balki norasmiy munosabatlarni saqlab qolishga tayyorlikka ham bog‘liqligiga shama qilish ham tazyiq ko‘rinishlariga kiradi.
Bunday vaziyatlar ko‘pincha ishchanlik munosabatlarining bir qismi sifatida qabul qilinadi. Ularni jamoaning o‘ziga xos xususiyatlari, muloqot tarzi, shaxsiy kelishmovchiliklar yoki shunchaki xushtorlik bilan izohlashga urinishadi. Natijada diqqat-e’tibor xatti-harakatning o‘zidan uni oqlashi mumkin bo‘lgan bahonalarga ko‘chib qoladi.
XMTning 190-sonli Konvensiyasi, eng avvalo, bunday xatti-harakatlarning oqibatlariga e’tibor qaratishni taklif etadi. Agar ular qo‘rquv, kamsitilish, bosimni keltirib chiqarsa yoki insonni qaram ahvolga solib qo‘ysa, bu shunchaki yoqimsiz vaziyat emas, balki xavfsiz va munosib mehnat muhitiga bo‘lgan huquqning buzilishidir. Shuning uchun ham Konvensiya mehnat sohasidagi zo‘ravonlik va tazyiqlarni mehnat huquqlari, xavfsizlik va inson qadr-qimmati masalasi sifatida ko‘rib chiqadi.
XMTning 190-sonli Konvensiyasi nima?
Xalqaro mehnat tashkilotining 190-sonli Konvensiyasi 2019-yilda qabul qilingan. Bu har bir insonning zo‘ravonlik va tazyiqlardan, jumladan, bunday xatti-harakatlarning gender asosidagi shakllaridan xoli bo‘lgan muhitda mehnat qilish huquqini to‘g‘ridan-to‘g‘ri mustahkamlagan ilk hujjatdir.
XMTning 190-sonli Konvensiyasi 1-moddasiga binoan, mehnat sohasidagi zo‘ravonlik va tazyiqlar — bu bir marta sodir etiladigan yoki takrorlanadigan, jismoniy, ruhiy, jinsiy yoki iqtisodiy zarar yetkazishga olib keladigan yohud olib kelishi mumkin bo‘lgan nomaqbul xatti-harakatlar va amaliyotlari majmuidir.
Shunday qilib, Konvensiya mehnat sohasidagi zo‘ravonlikni nafaqat jismoniy zo‘ravonlik yoki jinoiy javobgarlikka sabab bo‘ladigan harakatlar doirasida, balki ancha kengroq miqyosda ko‘rib chiqadi. Hujjatda gender asosidagi zo‘ravonlik va tazyiqlar alohida ajratib ko‘rsatilgan.
Bu mavzu O‘zbekiston uchun ayniqsa dolzarb, negaki chunki zo‘ravonlik ko‘proq oila va yaqin munosabatlar kontekstida muhokama qilinadi.
Ish joyida ta’qib va boshqa nomaqbul xatti-harakatlar shakllari deyarli ko‘֥rinmaydigan muammo bo‘lib qolmoqda, shuning uchun uning ko‘plab ko’rinishlari nazardan chetda qoladi va kamdan-kam hollarda inson va mehnat huquqlarining buzilishi deb hisoblanadi.
XMTning 190-sonli Konvensiyasi nafaqat xatti-harakatlarning o‘zini, balki u sodir bo‘ladigan sharoitlarni ham hisobga olishni taklif qiladi. Xuddi shu so‘zlar yoki harakatlar odamlar teng mavqega ega ekanligiga yoki biri ikkinchisiga nisbatan kuch va ta’sirga ega ekanligiga qarab turlicha qabul qilinishi mumkin.
Masalan, rahbar xodimning karyera rivojlanishiga, buyurtmachi uning yangi loyihalarga kirishiga va ustoz uning tavsiyalari va professional imkoniyatlariga ta’sir qilishi mumkin. Bunday vaziyatlarda nafaqat aytilgan so‘z, balki odamning salbiy oqibatlardan qo‘rqmasdan erkin rad eta olish yoki eta olmasligi muhim.
Aynan shu sababli ham Konvensiya hokimiyat, qaramlik va xavfsizlik masalalariga alohida e’tibor qaratadi. Bir shaxs ishga joylashish, daromad yoki professional istiqbollarni nazorat qilar ekan, hatto rasman «yo‘q» deb aytish imkoniyatining mavjudligi ham bunday rad javobi har doim xavfsiz bo‘lishini anglatmaydi.
Ta’qib va zo‘ravonlik har doim ham ish joyida sodir bo‘lavermaydi. Ushbu postda XMTning 190-sonli Konvensiyasi qaysi vaziyatlarni mehnat sohasiga kiritishi va u kimlarni himoya qilishini tushuntiramiz.
XMTning 190-sonli Konvensiyasining muhim xususiyatlaridan biri shundaki, u mehnat munosabatlarini faqat ishxona devorlari yoki ish vaqti doirasi bilan cheklab qo‘ymaydi. Zo‘ravonlik va tazyiqlar ish bilan bog‘liq bo‘lgan turli vaziyatlarda yuz berishi mumkin.
Konvensiyaning 3-moddasiga binoan, xizmat safarlari, o‘quv mashg‘ulotlari, kasbiy tadbirlar, korporativ uchrashuvlar, ish yuzasidan safarlar, buyurtmachilar bilan muloqot, messenjerlar va ish chatlaridagi yozishmalar, shuningdek, ishga borish va ishdan qaytish yo‘li ham mehnat sohasi hisoblanadi. Bu juda muhim, chunki ko‘plab bahsli vaziyatlar aynan ofisdan tashqarida sodir bo‘ladi.
Bu ishdan keyingi yozishmalar, korporativ tadbir yoki buyurtmachi bilan uchrashuv bo‘lishi mumkin. Bunday hollarda ro‘y bergan hodisa mehnat munosabatlarining bir qismi hisoblanadimi yoki yo‘qmi degan savol tez-tez o‘rtaga chiqadi.
XMTning 190-sonli Konvensiyasi joyning o‘ziga emas, balki vaziyatning ish bilan qay darajada bog‘liqligiga asoslanadi. Agar muloqot, safar, yozishma yoki uchrashuv mehnat munosabatlari, ishga yollash, stajirovka, mehnatga haq to‘lash, karyera imkoniyatlari yoki kasbiy obro‘-e’tibor bilan bog‘liq bo‘lsa, ular ham mehnat sohasi doirasiga kiradi.
Masalan, rahbar tomonidan shaxsiy shamalar bilan yuborilgan xabar, kechqurun Telegram orqali jo‘natilgani sababli shaxsiy muloqotga aylanib qolmaydi. Korporativ tadbirlardagi tazyiqlar ham baribir mehnat munosabatlarining bir qismi bo‘lib qolaveradi. Ish suhbati chog‘ida nikoh, farzandlar, tashqi ko‘rinish yoki shaxsiy hayot haqida beriladigan savollar esa kamsitish bilan bog‘liq bo‘lishi va ish izlayotgan ayolning mehnat huquqlariga daxl qilishi mumkin.
XMTning 190-sonli Konvensiyasi nafaqat rasmiy mehnat shartnomasi asosida ishlayotgan shaxslarga, balki undan kengroq doiraga amal qiladi. 2-moddaga binoan, himoya chorasi shartnoma maqomidan qat’i nazar, xodimlarni va mehnat sohasidagi boshqa shaxslarni ham qamrab oladi. Gap, jumladan, stajyorlar, amaliyotchilar, volontyorlar, ish izlayotganlar, kasbiy ta’lim olayotgan shaxslar, shuningdek, mehnat munosabatlari allaqachon yakunlanganlar haqida bormoqda (2).
Bunday yondashuv ko‘pincha huquqiy maqomi ko‘proq qaramlik va o‘z huquqlarini himoya qilish uchun kamroq imkoniyatlar bilan bog‘liq bo‘lgan shaxslar eng zaif (himoyasiz) bo‘lib qolishini hisobga oladi. Ularga qonunbuzarliklar haqida xabar berish, o‘z huquqlarini himoya qilish va kasbiy imkoniyatlarini xavf ostiga qo‘yish ko‘pincha ancha qiyinroq kechadi.
O‘zbekiston uchun bu masala, shuningdek, norasmiy bandlikning yuqori ulushi bilan ham bog‘liq. XMT ma’lumotlariga ko‘ra, 2021-yilda ayollar qishloq xo‘jaligidan tashqari bandligining 24,3 foizi, erkaklar qishloq xo‘jaligidan tashqari bandligining esa 46,4 foizi norasmiy sektor hissasiga to‘g‘ri kelgan. 2022-yilning yanvar-avgust oylarida norasmiy bandlikning umumiy bandlikdagi ulushi 46 foizni tashkil etgan.
Ushbu ma’lumotlar ish joyidagi himoya nima uchun faqat rasmiy ish bilan cheklanib qolmasligini tushunishga yordam beradi. Mehnat munosabatlari og‘zaki kelishuvlar, loyiha asosidagi ish, stajirovka yoki norasmiy trening asosida qurilishi mumkin.
190-sonli Konvensiya mehnat munosabatlari har doim ham rasmiy mehnat shartnomasi bilan cheklanib qolmasligini tan oladi. Ular og‘zaki kelishuvlar, loyiha asosidagi ish, stajirovka, trening, professional tavsiyalar va boshqa o‘zaro ta’sir shakllariga asoslanishi mumkin, bu ko‘pincha shaxsning daromadi, tajribasi va kelajakdagi karyera imkoniyatlariga ta’sir qiladi.
Ko‘pincha gap bitta epizod haqida emas, balki sekin-asta bosim, qo‘rquv, kamsitish yoki qaramlik muhitini yuzaga keltiradigan takroriy xatti-harakatlar haqida boradi.
Shahvoniy shilqimlik
Bunga jinsiy xarakterdagi istalmagan sharhlar, xabarlar, ishoralar, tegishishlar yoki takliflar kiradi.
Ko‘rinishlari:
hamkasb muntazam ravishda xodimaning tashqi ko‘rinishi, tana tuzilishi yoki kiyimini muhokama qiladi. Rahbar ishdan keyin shaxsiy xabarlar yozadi. Buyurtmachi loyihani norasmiy vaziyatda muhokama qilishni taklif qiladi va kelgusi hamkorlik ushbu uchrashuvga bog‘liqligiga shama qiladi. Ishchi chatida xodimaning tashqi ko‘rinishi muhokama qilinadi yoki unga qsrata shahvoniy tusdagi gaplar aytiladi.
Bunday xatti-harakatlarga yo‘l qo‘yadigan odamlar buni ko‘pincha hazil, iltifot yoki xayrixohlik sifatida tushuntirishadi. Biroq, bu yerda nafaqat niyat, balki ushbu harakatlar qarshi taraf tomonidan qanday qabul qilinishi ham muhimdir. Bu harakatlar kutilgan va o‘rinli edimi? Inson salbiy oqibatlardan qo‘rqmasdan buni rad eta olarmidi yoki o‘z noroziligini bildira olarmidi?
Psixologik zo‘ravonlik
kamsitish, tahdidlar, doimiy ravishda qadrsizlantirish, omma oldida masxara qilish, yakkalab qo‘yish yoki insonning professional obro‘siga putur yetkazishga urinishlarda namoyon bo‘lishi mumkin.
Ko‘rinishlari:
rahbar hamkasblar oldida muntazam ravishda xodimaga baqiradi. Uning ishi doimiy ravishda tanqid qilinadi yoki masxara qilinadi. Xodima ishchi muhokamalardan chetlashtiriladi, keyin esa vakolatsizlikda ayblanadi. Xatolar muhokama va o‘rganish uchun emas, balki omma oldida kamsitish uchun bahonaga aylanadi.
Talabchanlik bilan psixologik zo‘ravonlikni adashtirmaslik muhim. Rahbar ish sifatini baholashga, xatolarni ko‘rsatishga, muddatlar va natijalarni muhokama qilishga haqli. Biroq, tanqid qo‘rqitish, kamsitish yoki inson savol berishdan, xato qilishdan yoki o‘z fikrini bildirishdan qo‘rqadigan muhitga aylanib ketmasligi kerak.
Iqtisodiy bosim
nazorat vositasi sifatida ish haqi, ish grafigi, lavozim, loyiha, mukofot puli, shartnoma yoki professional tavsiyalardan foydalanish bilan bog‘liq.
Ko‘rinishlari:
ishdan bo‘shatish bilan tahdid qilishadi, bajarilgan ish uchun haq to‘lashdan bosh tortishadi, ziddiyatdan keyin uni kamroq daromad keltiradigan smenalarga o‘tkazishadi, loyihadan chetlashtirishadi yoki kelgusi hamkorlik uning o‘zini tutishiga bog‘liqligini shama qilishadi.
Ba’zan bunday signallar ochiqchasiga, ba’zan esa ularga sha’ma qilinadi:
«Agar muammo tug‘diradigan bo‘lsang, biz boshqa sen bilan ishlamaymiz».
Bunday bosim, ayniqsa, inson daromadga, tavsiyalarga yoki professional rivojlanish imkoniyatlariga qaram bo‘lganida juda xavflidir. Yosh mutaxassis, stajyor yoki frilanser ayol/qiz uchun loyihani yo‘qotish kelajakdagi karyera imkoniyatlarining cheklanishini ham anglatishi mumkin.
Raqamli zo‘ravonlik va tazyiqlar
Zamonaviy mehnat munosabatlari tobora ko‘proq ofisdan tashqariga chiqib, messenjerlar, ijtimoiy tarmoqlar, elektron pochta, ishchi chatlari va boshqa raqamli xizmatlarda davom etmoqda.
Ko‘rinishlari:
ish kuni tugaganidan keyin yoziladigan shaxsiy xabarlar, yozishmalardagi jinsiy xarakterdagi sharhlar, ishchi chatlari orqali bosim o‘tkazish, shaxsiy ma’lumotlarni tarqatish bilan tahdid qilish, xabarlar yoki fotosuratlarni ruxsatsiz boshqalarga yuborish, umumiy chatda xodimani omma oldida masxara qilish yoki raqamli aloqa vositalari orqali haddan tashqari nazorat qilish.
Shuni yodda tutish muhimki, zo‘ravonlik va tazyiqlarning turli shakllari ko‘pincha bir-biri bilan kesishadi. Jinsiy tazyiqlarga iqtisodiy bosim hamrohlik qilishi, psixologik zo‘ravonlik esa ishchi chatlari yoki shaxsiy yozishmalar orqali sodir etilishi mumkin.
XMTning O‘zbekistonda gender tengligi va munosib mehnat bo‘yicha materiallarida ish joyida gender tengligi bilan bog‘liq XMT konvensiyalarini ratifikatsiya qilish va amalga oshirish haqida gapiriladi. 2021–2025-yillarga mo‘ljallangan munosib mehnat ta’minlash dasturi Yo‘l Xaritasida rejalashtirilgan choralar qatorida zo‘ravonlik va ta’qibga qarshi 190-sonli Konvensiyani ratifikatsiya qilish ham keltirilgan.
Tegishli sohalar, shuningdek, ijtimoiy himoyani rivojlantirish, ayollarning iqtisodiy imkoniyatlarini kengaytirish, zo‘ravonlik va ta’qiblarning oldini olish, gender statistikasini takomillashtirish va huquqbuzarliklar to‘g‘risida ma’lumotlar to‘plashni o‘z ichiga oladi.
Mavzu asta-sekin jamoatchilik muhokamasiga ham chiqmoqda. 2025-yil dekabr oyida Oliy Majlis Senati Raisi Tanzila Norboyeva 190-sonli Konvensiyani ratifikatsiya qilishga tayyorgarlik ko‘rish zarurligini ta’kidlab, ayrim tashkilotlarda harasment holatlari uchrab turishini qayd etgan edi.
Shu bilan birga, bu mavzuda hali yagona yondashuv shakllanmagan. 2025-yil fevral oyida Mehnat kodeksiga tazyiqlar, kamsitish va himoya orderlariga oid o‘zgartishlar kiritish to‘g‘risidagi qonun loyihasi qayta ishlash uchun qaytarilgan edi. Muhokamalar nafaqat hujjatdagi ta’riflar, balki ancha kengroq masalalarni ham qamrab oldi: himoya choralari kimlarga nisbatan qo‘llanilishi kerak, ish beruvchilar zimmasiga qanday majburiyatlar yuklatilishi lozim va qaysi mexanizmlar jabrlanuvchilarga haqiqatan ham yordam bera oladi?
Aynan shu sababli ham 190-sonli Konvensiya haqidagi gaplar nafaqat huquqshunoslar, ish beruvchilar yoki qonunchilar uchun muhim. Bu ishlayotgan, ish izlayotgan, stajirovka o‘tayotgan yoki kasbiy yo‘lini endigina boshlayotgan har bir kishiga taalluqlidir.
190-sonli Konvensiyaning ratifikatsiya qilinishi o‘z-o‘zidan mehnat sohasidagi zo‘ravonlik va tazyiqlar muammosini hal qilib qo‘ymaydi. Xalqaro standartlar umumiy prinsiplarni belgilab beradi, biroq ularni hayotga tatbiq etish uchun tushunarli tartib-taomillar, profilaktika choralari, o‘qitish (treninglar), himoya mexanizmlari hamda ish beruvchilarning qonunbuzarliklarga munosabat bildirishga tayyorligi talab etiladi.
Konvensiyaning muhim qoidalaridan biri shundaki, u nafaqat oqibatlarga, balki zo‘ravonlik va tazyiqlarning oldini olishga ham e’tibor qaratadi. Bunday yondashuv nafaqat aniq bir qonunbuzarning, balki ish beruvchilarning, shuningdek, xavfsiz mehnat muhitini yaratishda ishtirok etadigan davlat institutlarining ham mas’uliyatini nazarda tutadi.
Shu bois, Konvensiya muhokamasi bugungi kunning o‘zidayoq muhim ahamiyatga ega. U qanday mehnat sharoitlari xavfsiz hisoblanishi va xodimlar uchun qanday himoya mexanizmlari zarurligi haqida gapirish imkonini beradi. Agar ish muhitida qo‘rquv, bosim, kamsitilish, istalmagan jinsiy xarakterdagi e’tibor yoki xizmat mavqeini suiiste’mol qilish holatlari mavjud bo‘lsa, buni me’yor deb hisoblab bo‘lmaydi.
R.Angalisheva
