Har qanday zo‘ravonlik tanada iz qoldiravermaydi. Biz «ish joyidagi zo‘ravonlik» iborasini eshitganimizda, odatda baqir-chaqir, haqoratlar yoki hatto mushtlashuvni tasavvur qilamiz. Lekin amalda ish joyidagi tazyiq ko‘pincha mutlaqo boshqacha ko‘rinishga ega bo‘ladi. U deyarli sezilarsiz bo‘lishi va shu sababli uzoq vaqt e’tiborsiz qolishi mumkin.
Xodimlar doimiy kamsitishlar, ajratib qo‘yish yoki ruhiy tazyiqni rahbarning og‘ir xarakteri yoki «korporativ madaniyat» bilan oqlashadi. Xalqaro mehnat tashkilotining 190-sonli Konvensiyasi har bir insonning jismoniy, ruhiy, jinsiy va iqtisodiy zo‘ravonlikdan xoli bo‘lgan muhitda mehnat qilish huquqini mustahkamlab qo‘yadi.
Har doim ham yaqqol ko‘zga tashlanmaydigan, ammo xalqaro huquq nuqtai nazaridan yo‘l qo‘yib bo‘lmaydigan deb hisoblanadigan bunday tazyiq shakllarini tahlil qilib chiqamiz.
Mobbing — bir xodimning hamkasblari tomonidan tizimli ravishda kamsitilishidir. U turli ko‘rinishlarda namoyon bo‘lishi mumkin. Inson qasddan ish jarayonidagi muhokamalarga qo‘shilmaydi, undan muhim ma’lumotlar yashirinadi, u haqida mish-mishlar tarqatishadi, ustidan kulishadi yoki uni sekin-asta jamoa hayotidan siqib chiqarishadi.
Oqibatlari nafaqat insonning emotsional holatiga ta’sir qiladi. Doimiy tazyiq o‘ziga bo‘lgan ishonchni poymol etadi va ko‘pincha ruhiy toliqish, depressiya yoki ishdan bo‘shashga olib keladi.
Ko‘plab jarayonlarning onlaynga o‘tishi bilan ishchi muloqot ofis chegaralaridan tashqariga chiqdi. U bilan birga tazyiqning yangi shakllari ham paydo bo‘ldi.
Ishchi chat bitta xabar bilan insonni kamsitish mumkin bo‘lgan joyga aylanishi juda oson.
Pichingli sharhlar, xatolarni ommaviy muhokama qilish, ish vaqtidan tashqari yuborilib, zudlik bilan javob talab qilingan vazifalar, KATTA HARFLAR (kapslok), tajovuzkor emojilar. Ba’zan biror xodimga qarshi alohida chat ochilib, u yerda uni muhokama qilishadi, ustidan kulishadi yoki qasddan umumiy muloqotdan chetlashtirishadi. Mohiyatan, bu ishchi muloqotga ko‘chgan kiberbullingdir.
Bunday xulq-atvor ish va shaxsiy hayot o‘rtasidagi chegaralarni yuvib yuboradi hamda doimiy ruhiy tazyiq muhitini yaratadi.
Raqamli makondagi kamsitish yozishmalarda saqlanib qoladi, uni hamkasblar ko‘radi va unga qayta-qayta qaytish mumkin. Shuning uchun bunday tazyiqning oqibatlari ko‘pincha yuzma-yuz nizo vaqtdagidan kam bo‘lmagan darajada og‘ir bo‘lib chiqadi.
Toksik korporativ madaniyatning o‘z qiymati bor. Xodimlarning salomatligi va karyerasi. Kompaniyalar esa — pullari, obro‘si va kadrlaridan ayriladi.
Ushbu materialda iqtisodiy tazyiq, nima uchun ayollar ish joyida kamsitish va shilqimlikka ko‘proq duch kelishlari hamda qo‘rquv muhiti nafaqat xodimlarga, balki biznesga ham nima uchun qimmatga tushishi haqida so‘z boradi.
Mukofot puli bermaslik. Ish haqini ushlab qolish. Kechasi tekinga ishlab berishni so‘rash. Xodim ortiqcha savollar bermasa, lavozimini oshirishni kutib turishga to‘g‘ri kelishiga shama qilish. Yoki insonning o‘zi ariza yozib ketishi uchun loyiha budjetini qisqartirish.
Boshqacha holatlar ham uchraydi: qonunbuzarliklar haqida sukut saqlash yoki boshqalarning norasmiy talablarini bajarish — lavozimni oshirish yoki hatto uni saqlab qolish uchun to‘lanadigan evazga aylanadi.
Ish haqi xonadon ijarasini to‘lash, oilani tebratish yoki shunchaki yashash imkoniyatiga bog‘liq bo‘lganda, pul qulay tazyiq quroliga aylanadi. XMTning (Xalqaro mehnat tashkiloti) 190-sonli konvensiyasi bunday vaziyatlarni ish joyidagi zo‘ravonlik shakllaridan biri deb hisoblaydi.
Ish joyidagi zo‘ravonlik har qanday insonga daxl qilishi mumkin. Ammo ayollar bu holatga tez-tez duch kelishadi.
«Tug‘ruq ta’tiliga qachon ketyapsan?», «Farzanding tug‘ilgach, baribir avvalgidek ishlay olmaysan». Seksistik hazillar, homiladorlik haqidagi savollar, tashqi ko‘rinishga berilgan sharhlar, kasbiy fazilatlarga shubha bilan qarash, jinsiy shilqimliklar yoki farzand tug‘ilgandan keyingi tazyiqlar haligacha ko‘plab ayollarning mehnat tajribasi bir qismi bo‘lib qolmoqda.
Ko‘p holatlarda bu vaziyatlar shunchalik odatiy tusga kirganki, jabrlanganlarning o‘zlari ham buni o‘z huquqlarining buzilishi sifatida qabul qilmay qo‘yishadi.
Ko‘plab rahbarlar haligacha qattiq bosim o‘tkazishni boshqaruvning samarali uslubi deb hisoblashadi. Bu kabi qarash o‘ta xavfli yanglishishdir. Toksik muhit jamoaning mahsuldorligini tushiradi va yakunda moliyaviy yo‘qotishlarga olib keladi.
Doimiy stressda ishlaydigan odamlar tez-tez xatoga yo‘l qo‘yadilar, ruhiy toliqadi va tashabbus ko‘rsatishni to‘xtatadilar. Ishdagi vazifalarni hal qilish o‘rniga, ular navbatdagi mojarodan qochish uchun kuch sarflaydilar.
Xodimlar toksik kompaniyalardan o‘z tajribalari va mijozlarini olib ketishadi. Qolganlar esa minimal darajada ishlaydi. Obro‘ borasida ham xatarlar mavjud: ochiqlik asrida mehnat huquqlarining buzilishi haqidagi ma’lumotlar tezda jamoatchilikka oshkor bo‘ladi, kompaniya imidji va unga bo‘lgan ishonchni yo‘qqa chiqaradi.
Aytib o‘tganimizdek, ish joyidagi zo‘ravonlik har doim ham badanda ko‘karishlar qoldirmaydi. Ba’zan undan keyin uyqusizlik, xavotir, ishga borishdan qo‘rqish va o‘zini keraksiz his qilish tuyg‘usi qoladi. Bularga chidash esa xodimning xizmat vazifalariga kirmaydi.
Rina Ergasheva
