Ayol ishxonadagi zo‘ravonlik yoki tazyiq haqida oylar, hatto yillar o‘tib gapirib berganda, ko‘pincha bir xil savol yangraydi: «Nega u bu haqda darhol xabar bermagan?»
Ushbu savolning o‘zidayoq shubha yashiringan. Go‘yo shikoyatning yo‘qligi ro‘y bergan hodisa faktini yoki vaziyatning jiddiyligini o‘z-o‘zidan so‘roq ostiga qo‘yayotgandek.

Vaholanki, amaliyotda yordam so‘rab murojaat qilmaslik qarori muammoning yo‘qligi bilan emas, balki kelib chiqishi mumkin bo‘lgan oqibatlar bilan bog‘liq bo‘ladi. Aksariyat ayollar uchun shikoyat qilish rahbariyat bilan munosabatlarning yomonlashishi, ishini yo‘qotish, hamkasblarning ishonchsizligiga duch kelish yoki o‘z kasbiy obro‘siga putur yetkazish xavfini anglatishi mumkin.

Shu sababli «nega ayollar sukut saqlaydi?» deb emas, balki «ish muhitida nimalar yordam so‘rab murojaat qilishni qiyinlashtirmoqda?» deb savol berish muhimroqdir.

Tashkilotda tazyiqlar yoki kamsitishlar bo‘yicha shikoyatlarning yo‘qligi har doim ham xavfsiz mehnat muhitidan dalolat bermaydi. Ba’zan bu xodimlar qayerga murojaat qilishni bilmasligi, mavjud tartib-taomillarga ishonmasligi yoki murojaatlari nimanidir o‘zgartirishiga ko‘zlari yetmasligini anglatadi.

Toshkentdagi Xalqaro Vestminster universiteti (WIUT) va BMTning Aholishunoslik jamg‘armasi (UNFPA) tomonidan 2022-yilda O‘zbekistonda o‘tkazilgan tadqiqot shuni ko‘rsatdiki, kamsitish, zo‘ravonlik va tazyiq holatlari aynan shu sabablarga ko‘ra chetda qolishi mumkin.

Shu bois, shikoyatlarning yo‘qligini so‘zsiz farovonlik belgisi deb hisoblab bo‘lmaydi. Sukunat ortida qo‘rquv, ishonchsizlik yoki murojaat adolatli qarorga olib kelmasligiga bo‘lgan ishonch turgan bo‘lishi mumkin.

Ish joyidagi tegajog‘lik yoki zo‘ravonlik haqida xabar berish qarori har doim ham faqat qoidabuzarlikning o‘zi bilan bog‘liq bo‘lavermaydi. Ko‘plab ayollar uchun bu ehtimoliy oqibatlarni baholash zaruriyatini anglatadi.
​Ish yagona daromad manbai, rahbarning tavsiyasi esa keyingi ishga joylashish uchun muhim shart bo‘lishi mumkin. Shu sababli, shikoyat bilan murojaat qilish ko‘pincha nafaqat xavfsiz ish muhitini, balki moliyaviy barqarorlikni ham yo‘qotish xavfi sifatida qabul qilinadi.
​Ayniqsa, faoliyatini endigina boshlayotganlar, vaqtinchalik shartnomalar bo‘yicha ishlayotganlar, amaliyot o‘tayotganlar yoki birgina ish beruvchi yoxud buyurtmachiga qaram bo‘lganlar ko‘proq himoyasiz qoladilar. Bunday sharoitda yordam so‘rab murojaat qilish qarori xato bo‘lib tuyulishi mumkin.

​Xodimlarda kafolatlar va himoya mexanizmlari kam bo‘lgan joylarda bu qo‘rquv yanada kuchayadi. Xalqaro mehnat tashkiloti ma’lumotlariga ko‘ra, O‘zbekistonda bandlikning sezilarli qismi hali ham norasmiy sektorga to‘g‘ri keladi. Yetarli ijtimoiy kafolatlarsiz ishlaydigan odamlar uchun ish beruvchi bilan nizoga borish daromad va kasbiy kelajak uchun to‘g‘ridan-to‘g‘ri xavf sifatida qabul qilinishi mumkin.

​​Kompaniyada zo‘ravonlik va tegajog‘likka qarshi siyosat mavjud bo‘lsa ham, bu xodimlar undan foydalanishga tayyorligini anglatmaydi. Jarayonga bo‘lgan ishonch hujjatlar bilan emas, balki uning amaliyotda qanday ishlashi bilan shakllanadi.

​WIUT (Xalqaro Vestminster universiteti) tadqiqoti shuni ko‘rsatdiki, ko‘plab xodimlar shikoyat qilishning mavjud mexanizmlari haqida bilishmaydi yoki ularning samaradorligiga ishonishmaydi. Odamlar murojaat maxfiy qolmasligidan, tekshiruv nomiga o‘tkazilishidan va rahbariyat huquqbuzar tomonini olishidan xavfsiraydilar.

​Murojaat adolatli ko‘rib chiqilmagan yoki arizachi uchun salbiy oqibatlarga olib kelgan bittagina holatning o‘zi xodimlarning butun tizimga bo‘lgan ishonchini uzoq vaqtga yo‘qotish uchun yetarli. Agar odamlar shikoyat xolis va ular uchun xavf-xatarsiz ko‘rib chiqilishiga ishonmasalar, yordam so‘rab murojaat qilish ehtimoli ham past bo‘ladi.

​Ichki qoidalarning mavjudligining o‘zigina himoyani kafolatlamaydi. Tizim haqiqatan ham ishlashi uchun u tushunarli, mustaqil, shaffof bo‘lishi, maxfiylikni ta’minlashi va xodimlarda ishonch uyg‘otishi kerak.

Nega mavjud qoidalar va ichki tartib-taomillarning o‘zi yetarli bo‘lmasligi mumkin? Chunki tazyiq haqida xabar berish qarori nafaqat ushbu qoidalarning mavjudligiga bog‘liq. Atrofdagilarning munosabati, vakolat taqsimlanishi hamda murojaat yangi xavf-xatarlarga emas, balki haqiqiy himoyaga olib kelishiga bo‘lgan ishonch ham kamida shunchalik muhim ahamiyatga ega.

Ayol tazyiqlar haqida gapirishga qaror qildi ham deylik. Uning so‘zlari doimo haqiqat deb qabul qilinadimi? Qo‘llab-quvvatlash o‘rniga u «vaziyatni noto‘g‘ri tushunganini», «haddan tashqari ta’sirchan munosabat bildirganini», «hazilni tushunmasligini» yoki «o‘ziga e’tiborni qaratmoqchi bo‘layotganini» eshitishi mumkin.

Ayniqsa, ayblov yuqori martabali shaxsga taalluqli bo‘lgan hollarda vaziyat yanada qiyinlashadi. Bunday paytda e’tibor ko‘pincha jabrlanuvchining o‘ziga ko‘chadi. Shikoyat qilingan shaxsning harakatlari ikkinchi darajali bo‘lib qolib, ayolning maqsadlari, o‘zini tutishi va shaxsiy hayoti muhokama qilina boshlaydi. Ishonchsizlik, hamkasblarning so‘ziga qolish yoki kasbiy obro‘ni yo‘qotishdan qo‘rqish ko‘plab ayollarning bo‘lib o‘tgan hodisa haqida xabar bermaslikni afzal ko‘rishiga yana bir sabab bo‘ladi.

Mehnat sohasidagi zo‘ravonlik va tazyiqlar ko‘pincha vakolatlar tengsizligi hamda bir insonning boshqasiga qaramligi mavjud bo‘lgan joyda sodir bo‘ladi. Aynan boshqa insonning kasb borasidagi taqdiriga ta’sir ko‘rsatish imkoniyatlaridagi tafovutlar rad etish, qarshilik ko‘rsatish yoki yordam so‘rab murojaat qilishni ayniqsa qiyinlashtiradi.

Bunday yondashuv zo‘ravonlik va tazyiqlardan xoli mehnat dunyosiga bo‘lgan huquqni mustahkamlaydigan XMTning 190-sonli Konvensiyasida o‘z aksini topgan. Mehnat dunyosi deganda nafaqat bevosita ish joyi, balki ishni bajarish bilan bog‘liq bo‘lgan vaziyatlarning kengroq doirasi tushuniladi. Konvensiya zo‘ravonlik va tazyiqlarga keng ta’rif berib, ularga maqsadi, natijasi yoki ehtimoliy oqibati jismoniy, ruhiy, jinsiy yoki iqtisodiy zarar yetkazishdan iborat bo‘lgan maqbul bo‘lmagan xulq-atvor shakllari, amaliyotlar yoki ularni sodir etish tahdidlarini, jumladan, genderga asoslangan zo‘ravonlik va tazyiqlarni kiritadi.

Shu bilan birga, Konvensiya nafaqat qonunbuzarlikning o‘zini, balki u sodir bo‘lishiga imkon bergan holatlarni ham baholashni taklif etadi. Ish beruvchiga qaramlik mavjud edimi? Inson rad etish imkoniyatiga ega edimi? Yordam so‘rab murojaat qilish qanchalik xavfsiz edi? Shikoyat ob’ektiv va salbiy oqibatlarsiz ko‘rib chiqilishiga ishonch bor edimi?

Bu e’tiborni jabrlanuvchining xulq-atvoridan qonunbuzarlik haqida xabar berish qarori qabul qilinadigan sharoitlarga qaratadi. Inson nima uchun darhol yordam so‘rab murojaat qilmagani haqidagi savolga javobni faqat uning shaxsiy tanloviga keltirib taqash mumkin emas. Bu javob ish muhitining qanchalik xavfsiz yo‘lga qo‘yilgani, mavjud tartib-taomillarga ishonish mumkinligi va ular zo‘ravonlik yoki tazyiq haqida xabar berishga qaror qilgan insonni haqiqatan ham himoya qila olishi bilan ham bog‘liqdir.

XMTning 190-sonli Konvensiyasi har bir holat uchun universal yechim taklif qilmaydi va tashkilotlarning ichki tartib-qoidalarini almashtirmaydi. U tazyiq va zoʻravonlikdan xoli boʻlgan mehnat dunyosi qanday boʻlishi kerakligi boʻyicha umumiy yondashuvni belgilaydi.
Hujjat, qoidabuzarlik haqida xabar berishga qaror qilgan jabrlanuvchining zimmasiga javobgarlik yuklanmasligi kerak, degan tamoyilga tayanadi.

Davlatlar, ish beruvchilar va xodimlarning vakillari yordam soʻrab murojaat qilish haqiqatan ham xavfsiz boʻlgan sharoitlarni yaratishlari kerak. Bu nafaqat tazyiq va zoʻravonlikning oldini olishni, balki tushunarli tartib-taomillarni, shikoyat qilish uchun qulay kanallarni, murojaatlarni xolisona koʻrib chiqishni hamda arizadan soʻng odamlarni tazyiq yoki ta’qiblardan ҳimoya qilishni ham anglatadi.

Shikoyat bilan murojaat qilish inson uchun qoʻshimcha xavf-xatarga aylanmasligi uchun oʻzgarishlar bir vaqtning oʻzida bir nechta darajada amalga oshirilishi zarur.

Ish beruvchilar tazyiq va zoʻravonlik haqida xabar berish uchun tushunarli va xavfsiz mexanizmlarni yaratishlari mumkin. Xodimlar qayerga murojaat qilish mumkinligini, shikoyatlarni kim koʻrib chiqishini, maxfiylik qanday ta’minlanishini va qanday choralar arizachilarni tazyiq yoki ta’qibdan ҳimoya qilishini bilishlari kerak.

Davlat uchun mehnat va protsessual qonunchilikni xalqaro standartlarga muvofiqlashtirish, barcha xodimlar, shu jumladan norasmiy sektorda band boʻlganlar uchun ham huquqiy yordam va samarali ҳimoya mexanizmlaridan foydalanish imkoniyatini ta’minlash muhimdir. Himoya soʻrab murojaat qilganda odamlar ta’qib qilinish, mehnat sharoitlarining yomonlashishi yoki boshqa salbiy oqibatlar xavfiga duch kelmasliklari kerak.

Kasaba uyushmalari va jamoat tashkilotlari jabrlanganlarga mustaqil yordam koʻrsatishlari, tartib-taomillarni tushunishga koʻmaklashishlari va murojaatni koʻrib chiqishning barcha bosqichlarida ularga hamrohlik qilishlari mumkin. Bunday qoʻllab-quvvatlash qoʻrquvni kamaytiradi va mavjud ҳimoya mexanizmlariga boʻlgan transformsiyani/isbotni hamda ishonchni mustahkamlaydi.

Tazyiqdan keyingi sukunat loqaydlik yoki rozilik bilan bogʻliq emas. Koʻpincha bu qoidabuzarlikning oʻzidan qolishishmaydigan darajada ogʻir boʻlishi mumkin boʻlgan oqibatlardan qochishga urinishdir. Shuning uchun faqatgina “jim turmang” degan chaqiriqlarning oʻzi yetarli emas.

Odamlar zoʻravonlik va shilqimliklar haqida xabar bera olishlari uchun, murojaat qilish ish joyini yoʻqotishga, ta’qibga yoki tazyiqning yangi shakllariga olib kelmasligiga ishonch hosil qilishlari kerak.

Xavfsiz ish muhiti odamlar oʻz huquqlarini biladigan, mavjud ҳimoya mexanizmlariga ishonadigan va ulardan foydalanishdan qoʻrqmaydigan joyda boshlanadi. Aynan shunday yondashuv tazyiq va zoʻravonlikdan xoli mehnat dunyosining asosini tashkil etadi.

Angalisheva R.