Когда женщина рассказывает о насилии или домогательствах на работе спустя месяцы или даже годы, нередко звучит один и тот же вопрос: «Почему она сразу не заявила об этом?»
В самом вопросе уже заложено сомнение. Как будто отсутствие жалобы само по себе ставит под вопрос факт произошедшего или серьезность ситуации.
Однако на практике решение не обращаться за помощью часто связано не с отсутствием проблемы, а с возможными последствиями. Для многих женщин жалоба может означать риск ухудшить отношения с руководством, потерять работу, столкнуться с недоверием коллег или навредить своей профессиональной репутации.
Поэтому важнее спрашивать не «почему женщины молчат», а «что в рабочей среде делает обращение за помощью таким сложным».
Отсутствие жалоб не означает отсутствие проблемы
Когда в компании нет жалоб на домогательства или дискриминацию, это не обязательно говорит о безопасной рабочей среде. Иногда это означает, что сотрудники не знают, куда обращаться, не доверяют существующим процедурам или не верят, что их обращение что-то изменит.
Исследование Вестминстерского международного университета в Ташкенте (WIUT) и UNFPA, проведенное в Узбекистане в 2022 году, показало, что случаи дискриминации, насилия и домогательств могут оставаться невидимыми именно по этим причинам.
Само по себе отсутствие обращений нельзя автоматически считать признаком благополучия. За тишиной могут стоять страх, недоверие или убежденность в том, что обращение не приведет к справедливому решению.
Страх потерять работу и карьерные последствия
Решение сообщить о домогательствах или насилии на работе далеко не всегда связано только с самим нарушением. Для многих женщин оно означает необходимость оценивать возможные последствия.
Работа может быть единственным источником дохода, а рекомендация руководителя может быть важным условием дальнейшего трудоустройства. Поэтому обращение с жалобой нередко воспринимается как риск потерять не только безопасную рабочую среду, но и финансовую стабильность.
Особенно уязвимыми оказываются те, кто только начинает карьеру, работает по временным договорам, проходит стажировку или зависит от одного работодателя либо заказчика. В таких условиях решение обратиться за помощью может казаться слишком рискованным.
Этот страх усиливается там, где у работников меньше гарантий и механизмов защиты. По данным МОТ, в Узбекистане значительная часть занятости по-прежнему приходится на неформальный сектор. Для людей, которые работают без достаточных социальных гарантий, конфликт с работодателем может восприниматься как прямая угроза доходу и профессиональному будущему.
Недоверие к корпоративным процедурам
Даже если в компании существует политика против насилия и домогательств, это еще не означает, что сотрудники готовы ею воспользоваться. Доверие к процедуре формируется не документами, а тем, как она работает на практике.
Исследование WIUT показало, что многие сотрудники не знают о существующих механизмах подачи жалоб или не верят в их эффективность. Люди опасаются, что обращение не останется конфиденциальным, расследование окажется формальным, а руководство встанет на сторону нарушителя.
Достаточно одного случая, когда обращение не привело к справедливому рассмотрению или обернулось негативными последствиями для заявителя, чтобы надолго подорвать доверие сотрудников ко всей системе. Если люди не уверены, что жалоба будет рассмотрена объективно и без риска для них самих, они с меньшей вероятностью обратятся за помощью.
Наличие внутренних правил само по себе не гарантирует защиту. Чтобы процедура действительно работала, она должна быть понятной, независимой, прозрачной, обеспечивать конфиденциальность и вызывать доверие у сотрудников.
Стигма и страх общественного осуждения
Даже если женщина решается рассказать о домогательствах, это не означает, что ее слова встретят с доверием. Вместо поддержки она может услышать, что «неправильно поняла ситуацию», «слишком остро отреагировала», «не умеет воспринимать шутки» или «хочет привлечь к себе внимание».
Особенно сложно бывает в случаях, когда обвинения касаются человека с высоким статусом или хорошей репутацией. Тогда внимание нередко смещается с поведения предполагаемого нарушителя на саму пострадавшую. Начинают обсуждать ее мотивы, поведение и личную жизнь, тогда как действия человека, на которого она пожаловалась, отходят на второй план.
Опасение столкнуться с недоверием, осуждением коллег или потерять профессиональную репутацию становится еще одной причиной, по которой многие женщины предпочитают не сообщать о произошедшем.
Почему важно говорить не только о поступке, но и о системе
Насилие и домогательства в сфере труда нередко происходят там, где существует неравенство власти и зависимость одного человека от другого. Именно различия в возможностях влиять на трудовую судьбу другого человека часто делают отказ, сопротивление или обращение за помощью особенно сложными.
Такой подход отражен в Конвенции МОТ № 190, которая закрепляет право на мир труда, свободный от насилия и домогательств. Под миром труда понимается не только рабочее место, но и более широкий круг ситуаций, связанных с выполнением работы. Конвенция дает широкое определение насилия и домогательств, включая неприемлемые формы поведения, практики или угрозы их совершения, целью, результатом или возможным следствием которых является причинение физического, психологического, сексуального или экономического вреда, включая гендерное насилие и домогательства.
При этом Конвенция предлагает оценивать не только само нарушение, но и обстоятельства, при которых оно стало возможным. Существовала ли зависимость от работодателя? Мог ли человек отказаться? Насколько безопасно было обратиться за помощью? Была ли уверенность, что жалобу рассмотрят объективно и без негативных последствий?
Это смещает внимание с поведения пострадавшей на условия, в которых принимается решение сообщить о нарушении. Ответ на вопрос, почему человек не обратился за помощью сразу, нельзя свести только к его личному выбору. Он зависит и от того, насколько безопасно устроена рабочая среда, можно ли доверять существующим процедурам и действительно ли они способны защитить человека, который решил сообщить о насилии или домогательствах.
Что предлагает Конвенция МОТ № 190
Конвенция МОТ № 190 не предлагает универсального решения для каждого случая и не заменяет внутренние процедуры организаций. Она задает общий подход к тому, каким должен быть мир труда, свободный от насилия и домогательств.
Документ исходит из того, что ответственность не должна возлагаться на пострадавшего, который решается сообщить о нарушении. Государства, работодатели и представители работников должны создавать условия, при которых обращаться за помощью действительно безопасно. Это означает не только предотвращение насилия и домогательств, но и понятные процедуры, доступные каналы для подачи жалоб, объективное рассмотрение обращений и защиту людей от давления или преследования после заявления.
Что может изменить ситуацию
Чтобы обращение с жалобой не становилось для человека дополнительным риском, изменения нужны сразу на нескольких уровнях.
Работодатели могут создавать понятные и безопасные механизмы для сообщений о насилии и домогательствах. Сотрудники должны знать, куда можно обратиться, кто рассматривает жалобы, как обеспечивается конфиденциальность и какие меры защищают заявителей от давления или преследования.
Государству важно привести трудовое и процессуальное законодательство в соответствие с международными стандартами, обеспечить доступ к правовой помощи и эффективным механизмам защиты для всех работников, включая тех, кто занят в неформальном секторе. При обращении за защитой люди не должны сталкиваться с риском преследования, ухудшения условий труда или другими негативными последствиями.
Профсоюзы и общественные организации могут оказывать независимую поддержку пострадавшим, помогать разобраться в процедурах и сопровождать их на всех этапах рассмотрения обращения. Такая поддержка снижает страх и укрепляет доверие к существующим механизмам защиты.
Молчание после домогательств не связано с равнодушием или согласием. Гораздо чаще это попытка избежать последствий, которые могут оказаться не менее тяжелыми, чем само нарушение. Поэтому одних призывов «не молчать» недостаточно. Чтобы люди могли сообщать о насилии и домогательствах, они должны быть уверены, что обращение не приведет к потере работы, травле или новым формам давления.
Безопасная рабочая среда начинается там, где люди знают свои права, доверяют существующим механизмам защиты и не боятся ими воспользоваться. Именно такой подход лежит в основе мира труда, свободного от насилия и домогательств.
Ангалышева Р.
