Обычно правила, определяющие, что допустимо на рабочем месте, устанавливает государство. Но в глобальной швейной индустрии на условия труда все чаще влияют и сами международные бренды. Они включают требования к правам работников в соглашения с поставщиками и используют свое влияние, чтобы распространять эти стандарты по всей цепочке производства.
Один из примеров — Конвенция Международной организации труда № 190 «Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда», принятая в 2019 году. Это первый международный трудовой договор, который закрепляет право каждого человека на мир труда, свободный от насилия и домогательств. Документ охватывает в том числе гендерное насилие и сексуальные домогательства и предусматривает меры по профилактике, защите пострадавших, рассмотрению жалоб и доступу к средствам правовой защиты.
Конвенция обязательна для государств, которые ее ратифицировали. Однако ее принципы могут распространяться на работников и другим путем — например, через корпоративные политики, кодексы поставщиков, коллективные соглашения и глобальные рамочные соглашения между международными компаниями и профсоюзами.
Два крупных игрока fashion-индустрии — шведская H&M Group и испанская Inditex (группа, в которую входят Zara, Bershka, Pull&Bear и другие бренды) пошли другим путем. Они заключили глобальные рамочные соглашения (Global Framework Agreements, GFA) с международным профсоюзным объединением IndustriALL Global Union, в которых закреплены международные трудовые стандарты, включая принципы Конвенции МОТ № 190.
Это означает, что требования, закрепленные в таких соглашениях, распространяются на производственные цепочки компаний. При этом важно различать юридический статус Конвенции и требования бренда. Сама Конвенция № 190 становится обязательной для государства после ее ратификации, а обязательства поставщиков возникают из соглашений с брендом и других корпоративных документов.
Inditex и IndustriALL впервые подписали такое соглашение еще в 2007 году, а в 2019 году обновили его. Обновленное соглашение предусматривает реализацию международных трудовых стандартов по всей цепочке поставок Inditex и включает Конвенцию № 190 в перечень международных трудовых стандартов, на которые распространяется соглашение.
H&M Group пошла похожим путем. В обновленном глобальном рамочном соглашении с IndustriALL и шведским профсоюзом IF Metall, подписанном в 2025 году, закреплено включение Конвенции № 190 в число международных трудовых стандартов, на которые опирается соглашение. Оно охватывает более миллиона работников примерно на 1 000 фабрик производителей, у которых H&M Group закупает продукцию.
Обзор RISE, посвященный пятилетию Конвенции № 190, называет соглашения между брендами и профсоюзами одним из примеров того, как международные стандарты могут превращаться в практические механизмы в глобальных цепочках поставок — через обучение, сотрудничество с профсоюзами и совместный мониторинг. Среди таких примеров авторы называют соглашения Inditex и H&M.
Как международные стандарты работают на фабриках
Подписать соглашение — это одно. Сделать так, чтобы его принципы работали на тысячах фабрик по всему миру — совсем другое. У H&M и Inditex для этого выстроены механизмы, которые включают обучение и мониторинг.
Совместные гайдлайны для поставщиков. В 2023 году H&M Group и IndustriALL разработали отдельное руководство для фабрик-поставщиков по предотвращению и реагированию на гендерное насилие и домогательства на рабочем месте. Оно основано на принципах Конвенции № 190 и сопровождающей ее Рекомендации № 206. Гайдлайны используются в работе с поставщиками H&M и помогают переводить международные стандарты в конкретные процедуры на уровне фабрик.
Национальные комитеты мониторинга. В странах-поставщиках создаются совместные структуры — National Monitoring Committees, в которых участвуют представители бренда, профсоюза и фабрик. Они помогают отслеживать, как рекомендации реализуются на практике, и обсуждать возникающие проблемы. Например, в Бангладеш такой механизм использовался для внедрения стандартов на восьми фабриках-поставщиках H&M.
Масштаб обязательств. Глобальные рамочные соглашения позволяют распространять эти принципы на значительную часть производственных цепочек компаний. Актуальное соглашение H&M Group с IndustriALL и IF Metall, обновленное в 2025 году, охватывает более миллиона работников примерно на 1 000 фабриках производителей, у которых H&M Group закупает продукцию. У Inditex масштаб еще шире: обновленное в 2019 году глобальное рамочное соглашение распространяется на производственную цепочку, в которой заняты около 2,5 миллиона человек на 7 000 фабриках, производящих одежду для брендов Inditex.
Механизмы разрешения споров. В глобальных рамочных соглашениях предусмотрены процедуры рассмотрения трудовых споров и взаимодействия между компанией и профсоюзами. Это позволяет не только фиксировать нарушения, но и использовать предусмотренные соглашением механизмы для их разрешения.
Смысл всей этой конструкции в том, что бренд перестает быть просто покупателем ткани и готовой одежды, он становится стороной, которая влияет на условия труда на фабрике поставщика и закрепляет соответствующие требования в отношениях с ним, даже если формально не является работодателем. И тренд усиливается, по данным IndustriALL, соглашения H&M и Inditex названы примером того, как частный сектор подталкивает правительства к действиям — так, в октябре 2025 года Бангладеш ратифицировал конвенцию №190 отчасти под влиянием многолетней работы профсоюзов и брендов внутри этой системы.
Узбекистан и глобальные стандарты труда
Текстильная и швейная отрасль — один из самых быстрорастущих экспортных секторов узбекской экономики. По данным отраслевой ассоциации «Узтекстильпром», по состоянию на 2024 год в отрасли занято более 450 тысяч человек, около 80% из них — женщины. Экспорт текстильной продукции власти планировали довести до $4 млрд в 2025 году, параллельно привлекая свыше $2 млрд иностранных инвестиций и создавая новые рабочие места в отрасли.
Иностранные инвестиции и экспортные контракты означают одно: узбекские фабрики все чаще становятся звеном в цепочках поставок глобальных брендов, которые предъявляют требования к условиям труда и соблюдению международных трудовых стандартов. В некоторых случаях такие требования могут включать принципы Конвенции № 190 — не потому, что она стала частью законодательства Узбекистана, а потому, что соответствующие стандарты закреплены в соглашениях или требованиях конкретного покупателя.
И здесь важный нюанс. Узбекистан пока не ратифицировал Конвенцию № 190. В 2021 году страна публично заявила о готовности к ее ратификации, однако по состоянию на 2026 год Конвенция не входит в число ратифицированных Узбекистаном конвенций МОТ.
Это означает, что на отдельных фабриках принципы Конвенции № 190 могут применяться через требования международного бренда, если предприятие входит в его цепочку поставок. Например, это могут быть требования к обучению работников, предотвращению насилия и домогательств, механизмам подачи жалоб и взаимодействию с профсоюзами.
Для отрасли, где значительную часть работников составляют женщины, это не абстрактная деталь корпоративной политики. Такие требования могут становиться дополнительным уровнем защиты для работниц конкретных фабрик. При этом они не являются всеобщей гарантией для всей отрасли и зависят от условий сотрудничества с конкретным брендом.
Этот разрыв — между требованиями международного рынка и тем, что закреплено в национальном законодательстве, может стать одной из важных тем для узбекской текстильной отрасли по мере дальнейшего роста экспорта и участия местных предприятий в глобальных цепочках поставок.
Альбина Курмычкина
