Домашнее насилие долгое время считалось частным делом — тем, что происходит за закрытой дверью и не имеет отношения к работе. Однако в 2019 году Международная организация труда (МОТ) впервые на глобальном уровне признала обратное. Конвенция №190 «Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда» и сопровождающая ее Рекомендация №206 закрепили, что домашнее насилие может напрямую влиять на занятость, продуктивность, здоровье и безопасность человека. Следовательно, рабочее место может и должно стать одной из точек, где государство и работодатель способны смягчить его последствия.
Эта норма закреплена в статье 10(f) Конвенции №190. Государства, ратифицировавшие документ, обязаны принимать меры для смягчения влияния домашнего насилия на трудовую жизнь работников. В пункте 18 Рекомендации №206 раскрывается, какими могут быть такие меры. Среди них — отпуск для пострадавших от домашнего насилия, гибкие условия труда, временная защита от увольнения, учет домашнего насилия при оценке рисков на рабочем месте, направление к государственным службам поддержки и информирование о его последствиях. Именно первые три меры — отпуск, гибкие условия труда и защита от увольнения — легли в основу законодательных решений, рассмотренных ниже.
Логика появления таких мер достаточно проста. Женщина, столкнувшаяся с домашним насилием, чаще всего вынуждена одновременно решать сразу несколько задач: обратиться в правоохранительные органы, найти временное жилье, посетить врача, явиться в суд, найти адвоката, забрать детей из школы в другом районе. Большинство этих действий приходится выполнять в рабочее время. Без специального правового механизма у нее остается два варианта: использовать ежегодный отпуск или больничный, которые не предназначены для подобных ситуаций и быстро исчерпываются, либо рисковать увольнением из-за отсутствия на работе. Именно это несоответствие между реальными потребностями пострадавших и возможностями, которые предоставляет трудовое законодательство, стало одной из причин появления в ряде стран специального отпуска для жертв домашнего насилия.
По данным исследования, проведенного МОТ совместно с Gallup и Lloyd’s Register Foundation в 2021 году, почти каждый пятый работающий человек в мире хотя бы раз за свою трудовую жизнь сталкивался с насилием или домогательствами на рабочем месте. При этом наиболее заметный гендерный разрыв наблюдается в случаях сексуального насилия. О таком опыте сообщили 8,2% женщин и 5,0% мужчин. Хотя эти данные относятся к насилию в сфере труда, именно они привели к более широкому вопросу: что происходит с работающей женщиной, если источником насилия становится не коллега или руководитель, а партнер в семье?
К 2026 году Конвенцию №190 ратифицировали около полусотни государств на всех континентах. Среди стран Центральной Азии первым это сделал Кыргызстан: ратификационная грамота была передана МОТ 3 июня 2024 года в Женеве в ходе сессии Международной конференции труда. Это делает тему не отвлеченной международной практикой, а вопросом, который уже обсуждается в соседней стране.
В следующем посте рассмотрим несколько моделей реализации этих подходов: предоставление оплачиваемого отпуска, гибкие условия труда и законодательная защита работников от увольнения в связи с домашним насилием.
Как закон помогает сохранить работу
Первый механизм, предусмотренный пунктом 18 Рекомендации №206, — отпуск для пострадавших от домашнего насилия. Из пяти стран, рассмотренных в этом материале, четыре закрепили его в законодательстве как самостоятельную категорию отпуска с отдельной продолжительностью и условиями предоставления.
Филиппины закрепили один из первых оплачиваемых отпусков
Закон Филиппин об искоренении насилия в отношении женщин и детей (Republic Act No. 9262) стал одним из первых в мире нормативных актов, закрепивших в трудовом законодательстве отдельный вид отпуска для пострадавших от домашнего насилия. Согласно статье 43 закона, женщина-работница имеет право на оплачиваемый отпуск продолжительностью до 10 дней в год сверх ежегодных отпусков, предусмотренных Трудовым кодексом. Если это предусмотрено охранным ордером, срок отпуска может быть продлен.
Такой отпуск может использоваться для обращения за медицинской помощью, участия в судебных заседаниях, переезда, оформления опеки над детьми и решения других вопросов, связанных с защитой пострадавшей. Для его получения необходимо представить подтверждение от местного органа власти (барангая), прокуратуры или суда о том, что соответствующее дело находится в производстве.
Италия предоставляет до 90 рабочих дней оплачиваемого отпуска
Итальянская модель является самой продолжительной среди рассмотренных стран. Закон 2015 года (декрет № 80/2015, статья 24) предоставил работницам, включенным в официальную программу защиты от гендерного насилия через муниципальные социальные службы, антикризисные центры или приюты, право приостановить трудовую деятельность на срок до 90 рабочих дней в течение трех лет с сохранением выплат, эквивалентных фиксированной части заработной платы.
Отпуск можно использовать как единовременно, так и по частям — в виде отдельных дней или часов. В 2017–2018 годах действие нормы было распространено также на самозанятых и работников домашнего персонала.
Австралия закрепила связь национального законодательства с Конвенцией №190
До 2023 года законодательство Австралии предусматривало пять дней неоплачиваемого отпуска в связи с домашним насилием. Поправки к Fair Work Act, принятые федеральным парламентом в октябре 2022 года, увеличили его продолжительность до 10 оплачиваемых дней в год для всех категорий работников, включая сотрудников с неполной занятостью. Изменения вступали в силу поэтапно в течение 2023 года.
Особенностью австралийской модели является ее прямая связь с Конвенцией МОТ №190. Закон предусматривает, что действие гарантии автоматически распространится на категории работников, не подпадающие под федеральное регулирование, после вступления Конвенции №190 в силу для Австралии. Кроме того, сведения об использовании такого отпуска не отражаются в расчетном листке, что закреплено в законе как мера защиты конфиденциальности пострадавших.
Новая Зеландия объединила оплачиваемый отпуск и гибкие условия труда
Закон о защите жертв домашнего насилия 2018 года (Domestic Violence – Victims’ Protection Act), вступивший в силу в апреле 2019 года, объединил две меры поддержки работников. Закон предоставил право на 10 дней оплачиваемого отпуска в год сверх больничного и отпуска в связи с тяжелой утратой, а также возможность запросить временное изменение условий труда сроком до двух месяцев. Работник может обратиться с просьбой изменить график, обязанности или место работы, а работодатель обязан рассмотреть такой запрос и дать ответ не позднее чем через 10 рабочих дней.
Кроме того, закон запрещает ухудшать положение работника на том основании, что он пострадал или предположительно пострадал от домашнего насилия. Нарушение этого запрета может стать основанием для самостоятельного трудового иска.
По данным исследования, проведенного по итогам первых двух лет действия закона, правом на отпуск воспользовались менее 0,5 % работников, которые могли его получить. При этом средняя продолжительность использованного отпуска составила менее половины из предусмотренных 10 дней, что снимает часто звучащий довод о риске злоупотреблений.
Испания закрепила комплексную систему трудовых гарантий
В отличие от других рассмотренных стран, Испания не ограничилась введением оплачиваемого отпуска. Законодательство объединило три механизма, предусмотренные пунктом 18 Рекомендации № 206: отпуск, гибкие условия труда и защиту от увольнения, сформировав комплексную систему поддержки.
Органический закон 1/2004 «О комплексных мерах защиты от гендерного насилия» предусматривает комплекс трудовых гарантий, которыми пострадавшая может воспользоваться как по отдельности, так и одновременно, в зависимости от обстоятельств. К ним относятся право на сокращение или изменение режима рабочего времени, перевод на другое рабочее место в другой местности с сохранением должности, приостановление трудового договора с сохранением рабочего места, изменение места работы с сохранением трудового стажа, признание отсутствия на работе по причинам, связанным с домашним насилием, уважительной причиной, не влекущей дисциплинарной ответственности, а также специальные гарантии для женщин, осуществляющих индивидуальную предпринимательскую деятельность и вынужденных временно ее приостановить.
Все перечисленные гарантии закреплены в статьях 21 и 21.5 Органического закона 1/2004 и подробно изложены в официальном руководстве о правах жертв гендерного насилия, которое правительство Испании публикует в том числе на русском языке. Такой подход позволяет пострадавшей не прекращать трудовые отношения с работодателем, а временно изменить их условия с учетом ситуации. Это дает возможность снизить риск контакта с источником опасности, сохранив занятость, рабочее место и трудовой стаж.
Ни один из пяти рассмотренных законов не появился сам по себе. Все они были приняты как ответ на высокий уровень домашнего насилия в стране, а также на требования профсоюзов и женских организаций. При этом все пять моделей объединяет общий подход: домашнее насилие выделено в самостоятельное основание для предоставления трудовых гарантий, поскольку применение общих норм об ежегодном отпуске, больничном или семейном отпуске оказалось недостаточным. Различия заключаются в механизмах реализации. В одних странах это оплачиваемый отпуск с фиксированной продолжительностью (Филиппины, Австралия, Новая Зеландия), в других — более длительный отпуск с возможностью использовать его по частям (Италия), а в Испании основное внимание уделено изменению условий труда при сохранении рабочего места. Для трудового законодательства Узбекистана, где отдельной категории отпуска для пострадавших от домашнего насилия пока не существует, эти модели представляют разные варианты законодательного решения одной и той же задачи.
Альбина Курмычкина
