«Да ладно, это же просто шутка». «Не принимай все так близко к сердцу». «Он со всеми так общается». «У нас такой коллектив».
Такими словами часто отвечают тем, кто пытается рассказать о неприятных ситуациях на работе. Вместо разговора о самом поведении человеку советуют быть терпимее, не портить отношения с коллегами, проявить чувство юмора или просто «не драматизировать».
Рабочее место принято считать пространством профессионального общения, где людей объединяют общие задачи, а отношения строятся на взаимном уважении. Как мы уже говорили ранее, насилие и домогательства в сфере труда далеко не всегда выглядят как открытая агрессия, угрозы или физическое принуждение. Гораздо чаще это повторяющиеся комментарии, навязчивое внимание, унизительные шутки, публичное обесценивание или давление, которое объясняют особенностями характера, корпоративной культурой или требованиями профессии. Постепенно такое поведение становится привычным. Его перестают замечать, а значит, перестают воспринимать как проблему.
Именно на это обращает внимание Конвенция Международной организации труда № 190. Согласно документу, насилием и домогательствами в сфере труда могут считаться различные формы поведения, практики или угрозы, которые приводят или могут привести к физическому, психологическому, сексуальному или экономическому вреду.
Такой подход меняет саму точку отсчета. Значение имеет не то, хотел ли человек кого-то обидеть или считал свои слова безобидной шуткой. Важно, к каким последствиям привело его поведение и как оно повлияло на другого человека.
Поэтому Конвенция охватывает и ситуации, которые долгое время оставались в так называемой «серой зоне». Неудачная шутка, навязчивые сообщения после окончания рабочего дня или постоянное публичное обесценивание редко воспринимаются как насилие сами по себе. Однако именно из таких повторяющихся эпизодов постепенно складывается рабочая среда, в которой человек перестает чувствовать себя в безопасности.
Когда юмор перестает быть безобидным
Юмор помогает снять напряжение, объединяет людей и делает общение менее формальным. Но не каждая шутка остается безобидной. Если один и тот же человек снова и снова становится объектом насмешек, начинает чувствовать себя чужим в коллективе или предпочитает молчать, лишь бы не услышать очередную колкость, это уже не про юмор.
Так могут выглядеть комментарии о внешности, возрасте, семейном положении или отсутствии детей. Сексистские шутки. Прозвища, которые человеку неприятны. Постоянные замечания об акценте, происхождении или религиозных убеждениях. Мемы и картинки в рабочих чатах, высмеивающие конкретных сотрудников или целые группы людей.
Каждый такой случай сам по себе легко списать на неудачную шутку. Поэтому окружающие часто говорят: «Да ладно, это же просто шутка». Но когда человеку приходится регулярно мириться с подобным отношением, чтобы не испортить отношения с коллегами или не прослыть «слишком чувствительным», шутки начинают выполнять другую роль. Они становятся способом показать, кто в коллективе свой, а кто постоянно оказывается «мишенью».
В международной практике такую атмосферу называют враждебной рабочей средой. Речь идет не об одном грубом эпизоде, а о повторяющемся поведении, из-за которого человек живет в постоянном напряжении, чувствует унижение или постепенно оказывается в изоляции. В одном из рабочих документов МОТ отмечается, что рабочая среда становится небезопасной, когда сексистские шутки, уничижительные комментарии и другие формы неподобающего поведения начинают восприниматься как обычная часть корпоративной культуры. Если никто не реагирует на подобные ситуации, границы допустимого постепенно стираются.
Вот почему Конвенция № 190 рассматривает насилие и домогательства не как отдельные исключительные случаи, а как широкий спектр поведения, которое может причинить вред. Это позволяет обращать внимание на проблему еще до того, как она перерастет в открытые оскорбления, угрозы или другие формы агрессии.
«Я же просто хотел помочь»
Иногда давление сопровождается вежливостью, вниманием или даже заботой. Из-за этого нарушение личных границ бывает трудно распознать. Например, руководитель начинает регулярно писать сотруднице поздно вечером. Сначала вопросы действительно касаются работы. Затем появляются сообщения, которые уже не связаны с рабочими задачами: вопросы о личной жизни, фотографии, пожелания спокойной ночи, предложения встретиться после работы.
Похожая ситуация возникает, когда коллега настойчиво приглашает встретиться после работы. Получив отказ, он продолжает уговаривать, объясняя это дружелюбием или симпатией. Со стороны такое поведение может выглядеть безобидным. Но важно не только то, что человек имел в виду. Не менее существенно, насколько свободно другой человек может сказать «нет» и не опасаться, что это повлияет на отношения в коллективе или профессиональную деятельность.
Поэтому Конвенция № 190 предлагает учитывать не только само поведение, но и контекст, в котором оно происходит. Один и тот же жест, сообщение или приглашение могут восприниматься совершенно по-разному, если один человек принимает решения о приеме на работу, размере заработной платы, продвижении по службе или способен повлиять на профессиональную репутацию другого. Такой подход позволяет увидеть ситуацию целиком, а не оценивать каждое действие в отрыве от рабочих отношений.
Подобные случаи происходят не только в теории. В июле 2025 года суд в Узбекистане признал виновным заместителя начальника одного из территориальных управлений занятости, который отправил подчиненной через Telegram два видео порнографического содержания. В суде он утверждал, что сделал это случайно вместе с рабочими документами. Суд не принял эти объяснения и назначил ему административный штраф.
Этот случай показывает, что домогательства могут происходить и в цифровой среде. Рабочая переписка не всегда остается исключительно профессиональной, а сообщения в мессенджерах могут становиться частью нежелательного поведения.
Когда требовательность превращается в психологическое насилие
Не каждое напряжение на работе означает, что человек столкнулся с насилием. Руководитель вправе требовать соблюдения сроков, указывать на ошибки и ожидать качественного выполнения обязанностей. Без этого невозможно представить работу большинства организаций. Проблема начинается там, где требовательность превращается в систематическое унижение.
Психологическое насилие не всегда сопровождается криками или открытыми конфликтами. Иногда оно выглядит гораздо менее заметно. Сотрудника регулярно перебивают на совещаниях, игнорируют его предложения, публично высмеивают ошибки, поручают заведомо невыполнимые задачи или демонстративно исключают из обсуждений, которые напрямую касаются его работы.
Подобное поведение нередко объясняют «жестким стилем управления», высокой конкуренцией или особенностями профессии. Из-за этого его бывает сложно распознать. Между тем, по данным Европейского агентства по безопасности и гигиене труда (EU-OSHA), такие формы психологического давления оказывают одно из наиболее серьезных воздействий на психологическую безопасность работников.
Исследования связывают хроническое психологическое давление на работе с повышенным риском тревожности, депрессии, эмоционального выгорания и нарушений сна. Организации тоже несут потери: снижается продуктивность, растет текучесть кадров, сотрудники чаще берут больничные. Не случайно психологическая безопасность сегодня рассматривается как один из элементов безопасной рабочей среды, наряду с защитой физического здоровья.
Почему люди начинают сомневаться в себе
Одно из самых тяжелых последствий насилия и домогательств заключается в том, что человек постепенно перестает доверять собственной оценке происходящего. Обычно такие ситуации развиваются не сразу. Сначала это кажется единичным эпизодом. Потом появляются новые комментарии, неловкие шутки, личные сообщения после работы, навязчивое внимание. Со временем становится все труднее понять, где заканчивается обычное общение и начинается нарушение личных границ.
Сомнения лишь усиливаются реакцией окружающих. Когда коллеги говорят «не обращай внимания», «он всегда такой», «у нас все так общаются» или «ты слишком чувствительная», ответственность постепенно переносится с поведения другого человека на реакцию того, кто испытывает дискомфорт. В такой ситуации многие люди долго не называют происходящее насилием или домогательствами. Не потому, что вреда нет, а потому, что рабочая среда последовательно убеждает их в обратном.
В психологии и исследованиях организаций подобное явление называют нормализацией небезопасного поведения. Когда неприятные поступки постоянно объясняют «шутками», «особенностями характера» или «слишком эмоциональной реакцией», человек начинает сомневаться в себе и собственной оценке ситуации. В отношении таких ситуаций также используют термин «газлайтинг в рабочей среде». В результате многие откладывают обращение за помощью, даже если понимают, что происходящее причиняет им вред.
От личных оценок к ответственности за рабочую среду
Когда обсуждают домогательства или психологическое насилие на работе, разговор часто сводится к личным качествам участников. Одного человека называют слишком эмоциональным, другого — слишком прямолинейным. Возникает впечатление, будто все зависит только от индивидуального восприятия.
Однако Конвенция МОТ №190 исходит не из того, насколько человек «обидчив», а из того, причиняет ли поведение физический, психологический, сексуальный или экономический вред и может ли человек свободно отказаться от нежелательного общения без риска для своей работы, дохода или профессионального будущего.
Вместо вопроса «Почему она так остро отреагировала?» возникает другой: «Почему такое поведение считается допустимым?» В центре внимания оказываются не личные качества участников конфликта, а условия, в которых насилие и домогательства становятся возможными.
Конвенция не ограничивается расследованием отдельных случаев. Она рассматривает насилие и домогательства как проблему рабочей среды, которую необходимо не только устранять, но и предупреждать. Государства, ратифицировавшие Конвенцию, должны внедрять комплексный и гендерно чувствительный подход к профилактике насилия и домогательств в сфере труда. Это означает создание понятных процедур рассмотрения жалоб, обучение руководителей, разработку мер профилактики и обеспечение эффективных механизмов защиты работников. Ответственность за безопасную рабочую среду возлагается не только на человека, нарушившего чужие границы, но и на работодателей и государственные институты.
По сути, Конвенция № 190 предлагает отказаться от представления, что безопасность на работе зависит исключительно от способности человека постоять за себя. Она рассматривает создание безопасной рабочей среды как общую ответственность государства, работодателей и общества.
Почему точные определения помогают увидеть проблему
Слова, которыми мы описываем происходящее, влияют не только на то, как мы понимаем ситуацию, но и на то, считаем ли мы ее проблемой вообще. Когда унизительные комментарии называют «особенностью характера», психологическое давление — «строгим стилем управления», а навязчивое внимание — «обычным флиртом», причиняемый вред становится менее заметным. Напротив, точные определения позволяют увидеть в подобных ситуациях не личный конфликт или недоразумение, а нарушение права человека на безопасный труд.
Поэтому значение Конвенции МОТ № 190 не ограничивается ее юридическим статусом. Она предлагает общий язык для описания ситуаций, которые долгое время оставались незаметными. Благодаря этому разговор смещается с личных качеств и чувств отдельных людей к условиям труда, распределению власти, ответственности работодателей и обязанности создавать безопасную рабочую среду.
Исследования, посвященные насилию и домогательствам в сфере труда, несмотря на различия между странами и отраслями, показывают схожие закономерности. Большинство подобных ситуаций начинается не с открытой агрессии, а с поведения, которое долго воспринимается как «нормальное». Одних формальных правил недостаточно, если сотрудники не доверяют механизмам защиты и не верят, что жалоба будет рассмотрена справедливо. Кроме того, чем сильнее человек зависит от руководителя или работодателя, тем реже он готов сообщать о нарушениях. Создание безопасной рабочей среды невозможно свести только к наказанию виновных. Не менее важны профилактика, обучение и понятные процедуры защиты.
Конвенция напоминает о простом принципе: достоинство человека не должно зависеть от должности, пола, возраста, формы занятости или положения в коллективе. Безопасная рабочая среда начинается там, где уважение к личности становится нормой, а не исключением. Поэтому главный вопрос заключается не в том, была ли фраза сказана «в шутку» или «без злого умысла». Гораздо важнее другое: мог ли человек в этой ситуации чувствовать себя свободно и безопасно? Если нет, происходящее нельзя оправдать особенностями характера, корпоративной культурой или неудачным чувством юмора.
Ангалышева Р.
